Le coin du salarié

Tartine Juridique

Vous prendrez bien une petite Tartine Juridique ?

 

Par Bruno Campoy

 

L'absence / le retard pour cause d'intempéries : un cas de force majeure

Les intempéries, comme la neige, constituent un cas de force majeure, dans la mesure où il s'agit d'évènements imprévisibles, insurmontables et irrésistibles, indépendants de la volonté du salarié.

Si le salarié n'a que très peu de chemin à faire pour se rendre sur son lieu de travail ou si le réseau de transport en commun n'est pas bloqué, il doit faire preuve de bonne foi et se rendre à son travail, sous peine d'être sanctionné par l'employeur.

Avec ce temps ça peut servir...

Il est admis que le salarié ne peut pas être sanctionné pour tous retards ou absences liés à des intempéries, notamment en cas d'impraticabilité des routes ou d'inexistence de transport en commun (par exemple, en cas d'arrêté préfectoral d'interdiction de circuler). 

De même, le salarié qui ne peut faire garder son enfant ou l'amener à l'école, en raison des intempéries, se trouve confronté à un cas de force majeure justifiant son absence au travail.

L'absence ou le retard peut néanmoins entraîner des conséquences sur la rémunération car, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, l'employeur n'est pas tenu de rémunérer les heures d'absence des salariés. Le montant retenu sur le salaire doit être strictement proportionnel à la durée de l'absence.

Afin d'éviter une retenue sur salaire, l'employeur peut proposer au salarié de récupérer les heures d'absence ou d'imputer l'absence sur ses congés payés, jours de RTT, …

Les heures perdues par suite d'interruption collective du travail résultant d'intempéries peuvent être récupérées.

Article L3122-27 du Code du travail 

La Jurisprudence a conféré une large portée à cette obligation, en sanctionnant sévèrement l’absence ou l’insuffisance de motif.

L’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail assouplit les règles en matière de licenciement.

I. Motivation de la lettre de licenciement

 1/ Régime juridique antérieur à l’ordonnance du 22 septembre 2017

Il est principe constamment réaffirmé par la Cour de Cassation que la lettre de licenciement fixe les limites du litige. (Cass. Soc. 29 nov.1990 n°88-44.308)

En application de ce principe, l’employeur ne pouvait invoquer de nouveaux griefs postérieurement à la notification de la lettre de licenciement.

En d’autres termes, le Juge ne pouvait examiner les motifs non énoncés dans la lettre de la lettre de licenciement.

En outre, le défaut d’énonciation d’un motif précis équivalait à une absence de motif, privant le licenciement de cause réelle et sérieuse. (Cass. Soc. 8 nov. 1994 n°93-41.309)

Ainsi, l’employeur était contraint d’énoncer des faits concrets, précis, matériellement vérifiables et d’éviter des motifs généraux, vagues et subjectifs.

Le salarié devait être en mesure de connaître très précisément les faits reprochés dès la notification du licenciement.

Un licenciement juridiquement fondé était cependant susceptible d’être invalidé du fait de la mauvaise rédaction de la lettre.

 2/ Régime juridique instauré par l’ordonnance du 22 septembre 2017 et le Décret du 15 décembre 2017

 A.  A. La lettre de licenciement peut être précisée après sa notification

Désormais, la lettre de licenciement peut être précisée par l’employeur postérieurement à sa notification au salarié. (Article L.1235-2 du Code du travail).

Cette possibilité est ouverte à tous les licenciements.

Contrairement au projet initial, l’article dispose que l’employeur peut préciser et non pas compléter la motivation de la lettre de licenciement.

L’employeur ne pourra donc ajouter d’autres motifs à ceux déjà mentionnés dans la lettre.

·          demande de précision à l’initiative du salarié

Le salarié qui souhaite obtenir des précisions sur les motifs indiqués dans la lettre de licenciement doit le demander à l’employeur dans les 15 jours suivant la notification du licenciement. Cette demande doit se faire par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge.

L’employeur qui souhaite répondre dispose à son tour d’un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande du salarié pour fournir des précisions dans les mêmes formes (par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge).

·          précision à l’initiative de l’employeur

L'employeur peut de sa propre initiative, préciser les motifs de licenciement invoqués à l'encontre du salarié. Il a également 15 jours pour le faire (par Lettre RAR ou remise contre récépissé).

Il est à noter que le texte ne précise pas la nature du délai de 15 jours, dont la doctrine s’accorde à dire qu’il devrait s’agir de jours calendaires.

Cette procédure est entrée en vigueur le 18 décembre 2017 et s’applique aux licenciements prononcés depuis cette date.

B.  B. Sanction de l’insuffisance de motivation de la lettre de licenciement

Si le salarié ne demande pas à l’employeur de préciser les motifs énoncés dans la lettre de licenciement, l’imprécision du motif ne rend plus à elle seule, le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle ouvrira seulement droit pour le salarié à une indemnité qui ne pourra excéder un mois de salaire.

Le salarié qui n’aura pas demandé à l’employeur de clarifier les motifs ne pourra donc pas invoquer par la suite une insuffisance de motivation pour faire juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’insuffisance de motivation est dans ce cas sanctionné au même titre qu’une irrégularité de procédure.

En revanche, si le salarié a demandé des précisions, l’insuffisance de motivation caractérisée par le Juge pourrait priver le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Dans cette hypothèse, le salarié sera indemnisé en fonction du barème obligatoire prévu à l’article L.1235-5 du Code du travail.

C.  C. Portée de ces nouvelles règles

S’il est désormais permis à l’employeur de préciser a posteriori les motifs du licenciement, l’absence totale d’énonciation des motifs pourra toujours priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. La jurisprudence dégagée en la matière n’est donc pas remise en cause par l’ordonnance du 22 septembre 2017.

La règle selon laquelle la lettre de licenciement fixe les limites est maintenue. Cependant, les limites du litige seront désormais fixées par la lettre de licenciement qui sera précisée.

II-Cas de la pluralité des motifs et du licenciement nul

En cas de pluralité de motifs de licenciement, si l’un des griefs reprochés est illicite (atteinte à une liberté fondamentale), le licenciement encourt la nullité.

Avant l’ordonnance du 22 septembre 2017, le licenciement était considéré nul dans son ensemble, sans qu’il y-ait lieu d’examiner les autres motifs du licenciement.

Désormais, malgré la nullité du licenciement encourue, le Juge devra examiner les autres motifs de licenciement et pourra en tenir compte dans l’évaluation de l’indemnité à allouer au salarié. (Article L.1235-2-1 du Code du Travail).

Autrement dit, en présence d’un motif prohibé, le licenciement reste nul, mais il appartiendra au Juge d’examiner les autres griefs invoqués par l’employeur. S’il considère que l’un d’entre eux est valable, il pourrait alors en tenir compte pour minorer l’indemnisation du salarié, sans toutefois que celle-ci puisse être inférieure à 6 mois de salaire.

Cette mesure est applicable aux licenciements prononcés depuis le 24 septembre 2017.

Remarques :

L’employeur peut recourir à des modèles de lettre de licenciement adoptés par Décret du 29 décembre 2017.

Toutefois, la précision dans l’énonciation des motifs demeure essentielle et la lettre de licenciement devra être adaptée à la situation rencontrée, aux spécificités caractérisant l’entreprise, et aux régimes conventionnels et contractuels applicables.

 Deux grands principes du droit du travail viennent strictement encadrer la possibilité, pour un employeur, de mettre en place un système de caution :

·                L’interdiction des sanctions pécuniaires,

·                L’interdiction des retenues sur salaire. 

1.        L’interdiction des sanctions pécuniaires

Tout d’abord l’interdiction des sanctions pécuniaires, prévue à l’article L.1331-2 du Code du travail, fait obstacle à ce que l’employeur retienne sur le salaire une somme forfaitaire en cas de perte ou de détérioration des vêtements de service.

 Si le salarié perd ou abîme cette tenue, il pourra tout au plus faire l’objet d’une sanction disciplinaire proportionnée, si celle-ci a été clairement prévue dans le règlement intérieur ou même dans la notice de remise desdits vêtements (annexe au contrat de travail par exemple).

 Si la société souhaite mettre en place un système de compensation financière, il ne devrait s’agir que du montant exact de la tenue détériorée ou non restituée, et non pas d’une caution forfaitaire.

 On considèrera alors qu’il s’agit d’une « somme due » par le salarié à l’employeur.

  Cette somme ne peut pas être due tant qu’il n’y a pas de problème.

  Mettre en place un système de caution en début de contrat ne se justifierait donc pas, et serait même contraire au principe susvisé.

 Reste alors à savoir s’il est envisageable de procéder à une retenue du montant de la tenue, sur le salaire ou sur le solde de tout compte au moment de la rupture du contrat

2.        L’interdiction des retenues sur salaire

 L’article L.3251-1 du Code du travail dispose que « L'employeur ne peut opérer une retenue de salaire pour compenser des sommes qui lui seraient dues par un salarié pour fournitures diverses, quelle qu'en soit la nature ».

 Ce principe connaît une exception, posée à l’article L.3251-2 :

 « Par dérogation aux dispositions de l'article L. 3251-1, une compensation entre le montant des salaires et les sommes qui seraient dues à l'employeur peut être opérée dans les cas de fournitures suivants :

1° Outils et instruments nécessaires au travail ;

2° Matières ou matériaux dont le salarié a la charge et l'usage ;

3° Sommes avancées pour l'acquisition de ces mêmes objets ».

 Dans cette exception, la tenue de travail n’est pas expressément visée.

  La Cour de cassation n’a pas non plus appliqué ce texte au cas de la tenue de travail.

 A proprement parler, il ne s’agit pas d’un « outil » ou « instrument ».

 Autoriser la compensation entre la somme due et le salaire présenterait donc un risque puisqu’en dehors de tout cadre légal, la position jurisprudentielle est difficilement prévisible.

3.        Quelle solution en pratique ?

 Si l’employeur souhaite à tout prix procéder par compensation, quelques précautions devraient être prises pour limiter le risque de condamnation.

D’abord il faudrait inscrire expressément dans le règlement intérieur, ou dans une notice annexée au contrat de travail, que la remise des vêtements de service :

 

·                rend responsable le salarié de son entretien, et de sa garde,

·                que la tenue devra être restituée en fin de contrat,

·                qu’en cas de perte ou de détérioration, des sanctions disciplinaires pourront être prises contre le salarié

·                en parallèle, que le salarié sera redevable envers la société de la somme de … euros, correspondant au montant de ladite tenue,

·                qu’il pourra être demandé au salarié de rembourser la somme dont il est redevable par voie de lettre recommandée,

·                qu’à défaut de remboursement spontané, la société se réserve le droit de procéder à une compensation de cette somme sur le salaire ou sur le solde de tout compte du salarié conformément aux dispositions légales.

Ensuite, comme évoqué ci-avant, il faudrait commencer par mettre en demeure le salarié de rembourser la somme due via une lettre recommandée avec accusé de réception. La compensation n’interviendrait ainsi qu’en dernier recours, en cas d’inertie du salarié suite à cette lettre.

 Mais même avec ces précautions, le mécanisme ainsi mis en place continuerait à présenter un risque.

Une solution plus sûre pourrait être d’organiser la compensation de la somme due au moment du solde de tout compte, non pas sur les éléments de salaire mais sur les autres versements qui n’ont pas la nature salariale : indemnité de licenciement, autre indemnité…

 Cette possibilité a été réservée par la Cour de cassation dans un arrêt de 2001, dans lequel elle juge que « l'indemnité de licenciement ne constituant pas un salaire, il pouvait s'opérer une compensation entre le montant de l'indemnité conventionnelle de licenciement et les sommes dues à l'employeur pour fournitures » (Cass. Soc. 10 octobre 2001, n°99-45406).

 Même dans cette dernière hypothèse il est conseillé de sécuriser le dispositif dans les conditions précitées (mise en demeure préalable et inscription dans une notice ou dans le règlement intérieur).

 

 

 

Suite à la rupture de votre contrat de travail, un conflit subsistait avec votre employeur et risquait de vous conduire devant le Conseil des prud'hommes. Néanmoins, vous êtes parvenus à trouver un arrangement à l'amiable ! Les négociations vous ont permis de percevoir une indemnité transactionnelle. Vous ne savez pas si vous devez la déclarer à l'administration fiscale et si cette somme fait l'objet d'une exonération au titre de l'impôt sur le revenu. Selon l'objet du protocole d'accord transactionnel, le régime fiscal est différent. Nous vous disons tout pour éviter toute erreur ! 

Sommaire

1.        Qu'est-ce que la transaction ?

2.        La fiscalité des sommes allouées à l'occasion d'une transaction

Qu'est-ce que la transaction ?

La transaction est un mode négocié de règlement des conflits relatifs à la rupture (son bien-fondé, la nature de la rupture ou ses conséquences pécuniaires) et à l'exécution du contrat de travail (1). Elle ne peut être conclue que si le contrat de travail a pris fin.

C'est un moyen, pour vous, de régler un litige avec votre employeur sans saisir le conseil de prud'hommes et en vous engageant à ne pas le faire une fois le protocole d'accord signé. 

L'accord transactionnel peut apparaître comme un réel gain de temps et un gage de sécurité, aussi bien pour le salarié que pour l'employeur.

Pour autant, la transaction ne peut avoir pour effet de rompre la relation contractuelle (2).

Par cet accord, les parties au litige, salarié et employeur, consentent des concessions réciproques et réelles (3) afin de rééquilibrer un désaccord préalable. Bien souvent, l'employeur verse une indemnité au salarié, qui s'engage à ne pas porter le litige devant les tribunaux.

La transaction a autorité de chose jugée entre les parties. Par conséquent, une fois le protocole d'accord transactionnel signé, les contestations qui en font l'objet sont définitivement éteintes.

Néanmoins, le consentement des parties ne doit pas être affecté par le dol ou la violence

Le salarié pourra aussi agir en justice concernant des demandes ayant un objet distinct.

La fiscalité des sommes allouées à l'occasion d'une transaction

Par principe, les sommes qui sont versées au salarié à l'occasion de la rupture de son contrat de travail sont soumises à l'impôt sur le revenu (IR).

Toutefois, le Code général des impôts prévoit des exceptions à cette imposition. Parmi elles, les indemnités de licenciement sont exonérées d'impôt sur le revenu sous réserve qu'elles n'excèdent pas certains seuils (4).

Mais qu'en est-il des indemnités qui sont versées à un salarié lorsqu'il conclut, avec son employeur, une transaction ?

Une décision du Conseil constitutionnel (5) admet que les indemnités versées au salarié, à l'occasion de la conclusion d'un protocole d'accord transactionnel peuvent également être exonérées en parti de l'impôt sur le revenu.

Lorsque le salarié conclut avec son employeur une transaction, réglant les conséquences du conflit qui les oppose, les sommes qu'il perçoit en application de cet accord viennent s'ajouter à l'indemnité légale de licenciement et ne sont donc pas soumises à l'IR, à moins qu'elles ne dépassent le plus élevé des seuils suivants : 

· L’indemnité de licenciement légale ; 

· 2 fois le montant de la rémunération brute annuelle que vous avez perçue l'année précédant votre licenciement, dans la limite de 235.368 euros pour les indemnités encaissées en 2017 ; 

· 50 % du montant de l'indemnité perçue dans la même limite de 235 368 EUR pour les indemnités encaissées en 2017.

L'indemnité transactionnelle doit être considérée comme une majoration, un complément de l'indemnité légale ou conventionnelle à laquelle le salarié a droit au titre de son licenciement (6).

Toutefois cette exonération ne vaut que si l'administration et le juge de l'impôt, lorsqu'il est saisi, estiment que les sommes versées ont pour objet de réparer un préjudice subi par le salarié, autre qu'une perte de salaire comme le paiement des heures supplémentaires. Elles doivent, par exemple, avoir le caractère d'indemnité réparant le caractère irrégulier de la procédure de licenciement ou le licenciement prononcé abusivement.

Il leur appartient en effet de rechercher la qualification à donner aux sommes, objet de la transaction.

En 2015, le Conseil d'Etat (7) a précisé un peu plus le régime des sommes dues au salarié au titre de la signature de la transaction qui fait suite à une prise d'acte du salarié.

Il estime que les sommes perçues par un salarié en exécution d'une transaction conclue avec son employeur à la suite d'une prise d'acte de la rupture de son contrat de travail ne sont susceptibles d'être regardées comme des indemnités pour absence de cause réelle et sérieuse, que si le salarié apporte la preuve que cette prise d'acte est assimilable à un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de faits de nature à justifier la rupture du contrat aux torts de l'employeur

Si ce n'est pas le cas, la prise d'acte doit être regardée comme constitutive d'une démission et l'indemnité transactionnelle soumise à l'impôt sur le revenu.

Ainsi, pour que votre indemnité ne soit pas soumise à l'impôt sur le revenu, vous devez avoir démontré que la prise d'acte qui a précédé la transaction signée avec votre employeur résulte de faits imputables à votre employeur qui auraient été assimilés à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si vous n'êtes pas en mesure d'apporter cette preuve, l'indemnité transactionnelle suit le régime fiscal des indemnités versées à la suite d'une démission et sera donc soumise à l'impôt en totalité.

Références :

(1) Article 2044 du Code civil
(2) Cass. Soc. 9 mai 2001, n°
98-42615
(3) Cass. Soc. 8 juillet 1992, n°89-41195 et Cass. Soc. 28 novembre 2000, n° 98-43635
(
4) Article 80 duodecies du Code général des impôts
(5) Cons. Const. Décembre n°
2013-340 QPC du 20 septembre 2013
(6) Circ. ACOSS n°2013-019 du 28 mars 2013
(7) Conseil d'Etat, 1er avril 2015 n°
365253

 

 

 

 

 

 

La Cour de cassation répond à cette question dans un arrêt récent : tout dépend du mode de publication retenu par l’intéressé-e sur son compte Facebook.

Il est rare que les contentieux relatifs aux modes de preuve issus des réseaux sociaux comme Facebook arrivent jusqu’à la Cour de cassation.

Cet arrêt du 20 décembre 2017 est donc déjà intéressant de ce point de vue. En outre, il permet de trancher la question de savoir si les informations issues du compte Facebook d’un-e salarié quand il elle les restreint à certaines personnes seulement, identifiées comme « amies » peuvent être utilisées comme mode de preuve contre lui. Elle par l’employeur ?

La réponse est négative, ceci en vertu du principe du respect à la vie privée du salarié-e.

En effet, dans la mesure où en l’espèce la salariée avait « protégé » ces informations en en restreignant l’accès, l’employeur qui avait réussi à y avoir accès par le biais d’un collègue de travail de l’intéressée, a porté une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée de cette dernière.

La Cour de cassation a ainsi confirmé la condamnation de l’employeur à verser des dommages et intérêts à la salariée (Cass. soc. 20 décembre 2017 n°16-19609).

La décision serait sûrement différente si un-e salarié-e publiait une information en mode « public ». Là, l’employeur pourrait produire celle-ci loyalement devant le juge prud’homal, notamment pour appuyer une sanction disciplinaire.

Les juges avaient déjà pu tenir compte par le passé du paramétrage du compte Facebook d’un salarié pour déterminer si ses propos étaient de nature public ou privé et en tirer des conséquences sur le plan pénal (injures) ou encore sur le plan disciplinaire (Cass. civ. 1re ch., 10 avril 2013, 11-19530 ; CA Paris, pôle 6, ch. 8, 3 décembre 2015, n° 13/01716).

 

 

 

 

 

 

Parmi les mesures prises par l'ordonnance n°2017- 1387 du 22 septembre 2017 dite « Macron », une nouvelle règle est posée concernant les CDD conclus après le 23 septembre 2017.

Le contrat à durée déterminée doit en effet être transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche en vertu de l’article L1242-13 du Code du travail.

Avant les ordonnances « Macron », une transmission tardive équivalait à une absence d’écrit, ce qui entraînait la requalification du CDD en CDI de ce seul fait.

Cette règle protectrice du salarié était imparable et ne souffrait aucune exception.

Depuis le 23 septembre 2017 pour tous les CDD conclus après le 23 septembre 2017, l’employeur qui transmet le CDD en retard ne risque plus de voir le contrat requalifié en CDI pour ce seul motif.

En revanche, il pourra être condamné à une indemnité d’un montant d’un mois de salaire maximum comme pour les autres cas de requalification automatique du CDD en CDI, conformément à l’article L1245-1 du Code du travail.

Toutefois, si on combine cette disposition législative avec la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc. 13 avril 2016, n°14-28293), il est possible que le juge demande au salarié de prouver son préjudice, ce qui ne sera pas forcément évident à démontrer.

En matière d’intérim, une règle voisine est posée par l’article L1251-40 du code du travail.

L'ordonnance me semble ambiguë sur ce point, mais il est probable que la nouvelle règle de défaut de requalification automatique en CDI concerne aussi les missions d'intérim conclues après le 23 septembre 2017.

Les questions/réponses prévues sur le site du Ministère du travail dans les mois à venir sur le flou de plusieurs points des ordonnances Macron devraient répondre à cette question.

En novembre 2016, la Chambre sociale de la Cour de cassation relevait que les différences de traitement entre salariés appartenant à des établissements distincts pouvaient être justifiées lorsqu’elles provenaient d'accords d'établissement négociés et signés par les organisations représentatives (Cass. Soc. 3 novembre 2016, 15-18.444).

Dans cet arrêt du 4 octobre 2017 (Cass. Soc. 4 octobre 2017, 16-17.517 et 16-17.518), la Chambre sociale retient la même solution, mais l'étend à l'accord d'entreprise.

Les différences de traitement entre les salariés d’établissements distincts sont donc présumées justifiées si elles sont instituées par un accord d’entreprise ou un accord d'établissement, négocié et signé par les syndicats représentatifs.

Et la Haute juridiction d'en déduire, dans cet arrêt publié au bulletin, qu'il appartient dès lors "à celui qui les conteste de démontrer qu’elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle".

Source :

Cass. Soc. 4 octobre 2017, n°16-17517

La reconnaissance de l'inaptitude du salarié à occuper un poste dans l'entreprise obéit à une procédure strictement encadrée par la loi. Si cela se termine par un licenciement pour impossibilité de reclassement, le salarié perçoit en outre des indemnités spécifiques.

 Afin d'éviter le contournement de ces règles par l'employeur qui invoquerait d'autres motifs de licenciement, la Cour de cassation a donné un éclairage sur l'articulation de la procédure d'inaptitude avec les licenciement notifiés pour motifs disciplinaire ou économique.

Ainsi dans un arrêt récent (Cass. soc., 20 décembre 2017, n°16-14983), la Haute juridiction a retenu qu'une fois que le Médecin du travail a déclaré inapte un salarié, ce dernier ne peut pas être licencié pour faute. Le licenciement disciplinaire est par conséquent dépourvu de cause réelle et sérieuse.

  Le même jour, la Cour de cassation se prononce sur un licenciement économique notifié, à un salarié reconnu inapte peu de temps auparavant, sans qu'aucune recherche n'ait été engagée par l'employeur en vue d'un reclassement sur un autre poste (Cass. soc., 20 décembre 2017, n°16-11201).

Lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle, le licenciement pour motif économique, prononcé en méconnaissance de l'obligation de reclassement pesant sur l'employeur, est sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité équivalente à 6 mois de salaire depuis l'entrée en vigueur des ordonnances Macron.

Le Code du travail impose que le contrat à durée déterminée soit écrit et comporte la définition précise de son motif.  A défaut, le contrat est réputé être conclu à durée indéterminée.

Selon l'article L.1242-12, le contrat doit notamment mentionner :

- Le nom et la qualification de la personne remplacée ;

- La date mettant un terme au contrat ;

- La durée minimale pour laquelle il est conclu si le terme est imprécis ;

- La désignation du poste de travail ;

- Le montant de la rémunération et ses composantes ;

- La convention collective applicable ;

- La durée de la période d'essai si elle est imposée ;

- Les coordonnées de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance.

Dans un arrêt du 20 décembre 2017 (n°16-25251), la Cour de cassation retient que l'absence de la date de conclusion du contrat, ne figure pas parmi les mentions obligatoires citées dans l'article L.1242-12 du Code du travail et qu'à ce titre, elle ne permet pas d'obtenir la requalification en contrat à durée indéterminée.  

L'argument du demandeur reposait sur le fait que le défaut de la date de la conclusion du contrat empêche l'employeur de prouver qu'il a respecté son obligation de transmettre le contrat dans les deux jours qui suivent l'embauche.

Or, la transmission tardive du contrat de travail équivaut à une absence d'écrit entraînant la requalification du contrat précaire en contrat à durée indéterminée.

La Cour de cassation ne fait pas droit à cet argumentaire. La solution est peut-être influencée par les Ordonnances Macron qui ont modifié l'article L.1245-1 qui prévoit désormais que la méconnaissance de l'obligation de transmission du contrat dans un délai de deux jours ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification du contrat.

Ce manquement ouvre désormais simplement droit à une indemnité, pour le salarié, qui ne peut pas être supérieure à un mois de salaire

 

 

 

 

 

 

L'article L.1152-2 du Code du travail interdit toute sanction, mesure de licenciement ou faits discriminatoires à l'encontre d'un salarié victime d'une situation de harcèlement ou qui en a relaté les faits.

Le licenciement prononcé à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement est nul.

Néanmoins pour bénéficier de cette protection, la Cour de cassation a exigé dans un arrêt du 13 septembre 2017 (n°15-23045) que les faits dénoncés soient expressément qualifiés de harcèlement.

En l'espèce, un salarié avait écrit à son employeur pour l'informer être victime " d'un traitement abject, déstabilisant et profondément injuste".

L'employeur a licencié le salarié en retenant dans la lettre de licenciement qu'il essayait de créer l'illusion d'une brimade, qu'il proférait des accusations diffamatoires, que les faits relatés constituaient un dénigrement, un manque de respect manifesté par des propos injurieux constitutifs d'un abus dans la liberté d'expression. 

Le salarié conteste son licenciement en arguant que la rupture de son contrat est intervenue à la suite de dénonciation de faits de harcèlement ce qui le rend nul.

La Cour d'appel lui donne raison cependant, la Haute Juridiction casse l'arrêt au motif que "le salarié n'avait pas dénoncé des faits qualifiés par lui d'agissement d'harcèlement moral".

Suite à cet arrêt, il est conseillé aux salariés victimes d'une situation de harcèlement, d'employer précisément ce terme lorsqu'ils en réfèrent à leur hiérarchie.

 

 

 

 

 

 

Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction à l’encontre d’un salarié pour faute, il doit respecter les délais de procédure prévus à l’article L 1332-2 du code du travail.

La sanction- la lettre de licenciement– ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien préalable.

Elle doit être motivée et notifiée à l’intéressé.

Attention, il est de plus en fréquent que certaines lettres de licenciement soient un véritable énumération de causes dont certaines peuvent être simplement de l’insuffisance professionnelle.

Dans le cas d’une lettre mélangeant motif disciplinaire et non disciplinaire, le salarié ne peut invoquer uniquement la prescription de l’article L 1332-2 du code du travail précité si l’employeur a tardé à lui adresser sa lettre de licenciement (soit plus d’un mois après l’entretien préalable).

En effet, si la prescription a pu jouer sur le motif disciplinaire c’est à dire sur la faute commise, cette prescription ne s’appliquera pas sur l’insuffisance professionnelle.

Source :

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 décembre 2017,N° pourvoi 16-23139

Article L 1332-2 du code du 

 

 

 

 

La Cour de Cassation, par 7 décisions de sa Chambre sociale du 20 décembre 2017, sanctionne le principe du management par la peur au titre de la violation de l’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail.

Qu’est-ce que le management par la peur ?

Dans les affaires précitées, les salariés et un rapport de l’inspection du travail ont dénoncé un mode de management par la peur pouvant aller jusqu’à des pratiques de « mobbing », marqué par des pressions psychologiques, une hyper-surveillance, des réprimandes injustes ou vexatoires en public ou en situation d’isolement dans le bureau du directeur, une désorganisation du travail et une incitation à la délation.

Par ailleurs, certains salariés avaient évoqué leur état dépressif ou encore l’idée de suicide et, face à cette situation, le médecin du travail avait été amené à prononcer des inaptitudes totales en urgence.

Ce management peut-il être en soi un acte suffisant, pour justifier une demande de dommages et intérêts de tous les salariés même ceux ne pouvant pas prouver directement des faits de harcèlement moral ?

La Cour de Cassation répond par l’affirmatif et rappelle que l’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail. Elle estime dès lors qu’il est possible de condamner l’employeur pour ce motif sans avoir besoin de faits précis concernant la ou les victimes.

Voici son attendu : « la cour d’appel, qui a relevé qu’il ressortait notamment de divers procès-verbaux d’audition et d’un rapport de l’inspection du travail que de très nombreux salariés de l’entreprise avaient été confrontés à des situations de souffrance au travail et à une grave dégradation de leurs conditions de travail induites par un mode de management par la peur ayant entraîné une vague de démissions notamment de la part des salariés les plus anciens, a caractérisé un manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels à l’égard de l’ensemble des salariés de l’entreprise ».

Sources : 

Cour de cassation, chambre sociale 6 décembre 2017, N° pourvois 16-1088516-1088616-1088716-1088816-1088916-1089016-10891
Article L. 4121-1 du code du travail 

 

 

 

Même si un salarié en arrêt maladie est protégé, il peut faire l’objet d’une procédure de licenciement s'il est justifié par une cause réelle et sérieuse. 

Aussi, durant la période d’arrêt maladie, le contrat de travail du salarié peut être suspendu sous certaines conditions.

En principe, en cas de maladie, le salarié doit impérativement informer son employeur dans les meilleurs délais en lui transmettant un arrêt de travail prescrit par son médecin.

En cas de non-respect du délai d’information de l’employeur, le salarié risque alors un licenciement pour faute grave notamment s’il se ne présente pas au travail sans le justifier par un arrêt maladie.

Dès lors, le salarié qui a transmis un arrêt de travail à son employeur ne peut être licencié en raison de sa maladie.

Ainsi, la maladie d’un salarié ne peut jamais constituer à elle seule et même en partie une cause de licenciement.

Le licenciement serait donc nul car entaché d’une discrimination fondée sur son état de santé.

Cependant, le salarié en arrêt maladie n’est pas intégralement protégé puisqu’il peut tout de même être licencié.

En effet, l’employeur a la possibilité de convoquer le salarié pour un entretien préalable à un licenciement même lorsque celui-ci est en arrêt de travail.

Aussi, l’employeur n’est pas obligé de reporter l’entretien préalable à tout licenciement lorsque que le salarié se trouve en arrêt maladie.

 Par ailleurs, les arrêts maladie successifs d'un salarié peuvent justifiées le licenciement de celui-ci compte tenu de la désorganisation de l’entreprise.

En effet, l’employeur peut licencier un salarié en raison d’une absence prolongée ou d’absences répétées pour des raisons de santé d’origine non professionnelle.

Afin de justifier un licenciement pour désorganisation de l’entreprise, ces absences doivent :

- perturber le bon fonctionnement de l’entreprise

- rendre nécessaire le remplacement définitif du salarié en arrêt de travail

Néanmoins, la perturbation de l’entreprise se différencie de la seule perturbation d’un service de l’entreprise où travaille le salarié. 

La Cour de cassation a déjà eu l'occasion de refuser d’admettre la validité un licenciement pour désorganisation de l’entreprise car l’absence du salarié affectait uniquement un seul service. (Cour de cassation, chambre sociale, 1er février 2017, n°15-17.101).

 Toutefois, il est admis par exception qu’un licenciement pour désorganisation de l’entreprise soit accepté si l’absence du salarié affecte un service indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise. (Cour de cassation, chambre sociale, 23 mai 2017, n°14-11.929).

La licéité d’un tel licenciement s’apprécie alors selon la fréquence et la durée de l’absence, la situation de l’entreprise, la nature de l’emploi occupé ou encore l’impossibilité pour l’employeur d’organiser un remplacement temporaire.

Les conditions permettant de licencier un salarié en arrêt maladie sont ainsi soumise à une stricte interprétation de la part de la Cour de cassation.

En pratique, la Cour de cassation a sanctionné une cour d'appel qui avait considéré valable le licenciement d’un salarié sans avoir constaté que le remplacement ai eu lieu dans un délai proche de la date du licenciement, ni qu’aucune autre solution de remplacement temporaire n’était possible.

Elle précise que :

« D’une part, pour justifier la rupture, le remplacement définitif doit intervenir à une date proche du licenciement ; qu'il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que le remplacement définitif de la salariée serait intervenu dès le 1er avril 2010, ce dont il se déduit que le remplacement de la salariée est intervenu neuf mois avant son licenciement notifié le 28 décembre 2010 et, par conséquent, qu'à la date de son licenciement, l'absence de la salariée ne pouvait plus perturber le fonctionnement de l'entreprise et son remplacement définitif n'était plus nécessaire ; qu'en décidant le contraire, la Cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1232-1 du Code du travail. 

D'autre part, la nécessité de procéder au remplacement définitif d'un salarié absent n'est caractérisée que si aucune autre solution de remplacement temporaire n'est possible » (Cour de cassation, chambre sociale, 31 mars 2016, n°14-21.682).

En outre, le salarié peut être licencié pour raison disciplinaire, l’employeur peut alors maintenir une procédure disciplinaire engagée à l’encontre du salarié en arrêt de travail et le licencier dans le cadre de cette procédure.

Aussi, l’employeur peut engager une procédure disciplinaire à l’encontre d’un salarié pendant son arrêt de travail s’il a découvert une faute commise par celui-ci, pendant son absence.

Enfin, l’employeur peut licencier un salarié en arrêt maladie lorsque le licenciement est économique, qu’il résulte donc d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail et refusée par le salarié.

 

Période d'essai : déduction de la durée totale des CDD en cas d'embauche en CDI

Aux termes de l’article L1243-11 du Code du travail : " la durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail ".
La Cour de cassation a affirmé dans un arrêt publié au bulletin en date du 9 octobre 2013, que lorsqu’un salarié est engagé en CDI à l’échéance du terme d’un CDD, la période d’essai éventuellement prévue dans ce nouveau contrat doit être réduite non pas seulement de la durée du dernier CDD, mais de la durée globale des différents CDD qui se sont succédés, en ces termes :
"qu’il résulte de l’article L1243-11 du code du travail que lorsque le salarié a été, après l’échéance du terme de son contrat à durée déterminée, engagé par contrat à durée indéterminée, la durée du ou des contrats à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail ".
La solution s’éloigne donc des prescriptions de l’article L.1243-11 du Code du travail, ce que traduit d’ailleurs fort bien la formulation "il résulte de l’article L1243-11 du code du travail "…
A l’évidence, cette solution apparaît très favorable au salarié, qui peut sans aucun doute se voir dispensé de toute nouvelle période d’essai dans le cadre d’un CDI succédant à divers CDD.
La solution se conçoit, dans la mesure où l’employeur a eu largement le temps d’évaluer son salarié et qu’il convient certainement de ne pas allonger au-delà du raisonnable une période d’incertitude et de précarité du salarié.
La haute juridiction avait déjà jugé dans le même sens par un arrêt du 31 janvier 2006 (Cass. Soc. 31 janvier 2006, n°04-46782), aux termes duquel : " lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit à la suite de plusieurs contrats de travail à durée déterminée successifs chez un employeur auprès duquel le salarié a exercé le même emploi lui ayant permis d’apprécier ses capacités professionnelles, la durée totale de ces contrats est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat".
La différence entre les deux arrêts tient à ce qu’en 2013, la Cour ajoute également : "qu’il importe peu que le salarié ait occupé le même emploi, en exécution de différents contrats ".

Cette dernière approche apparaît plus contestable puisque, si le salarié a exercé différents emplois au cours des divers contrats, l’employeur n’a pas nécessairement été en mesure d’apprécier ses capacités professionnelles s’agissant du dernier emploi, objet du CDI.
En pareille hypothèse, seuls les CDD visant le même emploi que le CDI devraient permettre de réduire la période d’essai de ce dernier !

Condamnation d’un employeur pour avoir développé dans l’entreprise un « mode de management par la peur »

La protection de la santé mentale des salariés fait partie de l’obligation générale de sécurité de l’employeur.

À cet égard, il doit adopter des actions de prévention des risques professionnels, qui comprennent les risques psychosociaux (c. trav. art. L. 4121-1).

En outre, la loi interdit et sanctionne les agissements de harcèlement moral (c. trav. art. L. 1152-1).

Pour la Cour de cassation, ces deux obligations sont bien distinctes de sorte que l’employeur peut être condamné pour avoir causé des situations de souffrance au travail, même en l’absence de harcèlement moral dûment constaté.

Dans cette affaire, plusieurs salariés d’un supermarché avaient démissionné soutenant avoir subi un harcèlement moral. Outre des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur avait été condamné à leur verser des dommages et intérêts au motif qu’il avait manqué à ses obligations en matière de prévention des risques psychosociaux et du harcèlement moral.

Différents éléments produits par les salariés et un rapport de l’inspection du travail ont en effet révélé qu’avait été institué dans l’entreprise un mode de management par la peur pouvant aller jusqu'à des pratiques de « mobbing », marqué par des pressions psychologiques, une hypersurveillance, des réprimandes injustes ou vexatoires en public ou en situation d'isolement dans le bureau du directeur, une désorganisation du travail et une incitation à la délation. Par ailleurs, certains salariés avaient évoqué leur état dépressif ou encore l'idée de suicide et, face à cette situation, le médecin du travail avait été amené à prononcer des inaptitudes totales en urgence.

Pour contester sa condamnation, l’employeur avançait qu’aucun fait de harcèlement moral n’avait été établi. Dès lors, il ne pouvait se voir reprocher d'avoir manqué à son obligation de prévention des risques psychosociaux et du harcèlement moral.

Mais la Cour de cassation ne l’entend pas ainsi. Elle estime que l’obligation de prévention des risques professionnels, incluant les risques psychosociaux, est distincte de la prohibition du harcèlement moral et ne se confond pas avec elle.

Après avoir constaté que de très nombreux salariés avaient été confrontés à des situations de souffrance au travail et à une grave dégradation de leurs conditions de travail induites par le mode de management par la peur, elle indique que l’employeur a manqué à son obligation de prévention des risques professionnels à l'égard de l'ensemble des salariés de l'entreprise.

La condamnation de l’employeur est confirmée.

Pour la petite histoire, on notera que dans les 7 affaires jugées par la Cour le 6 décembre 2017, les dommages et intérêts octroyés par les juges du fond au titre du manquement à l’obligation de prévention étaient de 2 000 €, 3 000 € ou 4 000 € selon les cas.

Cass. soc. 6 décembre 2017, n° 16-10885, 16-10886, 16-10887, 16-10888, 16-10889, 16-10890, 16-10891 D

 

RF Social du 18/01/2018

Quel délai pour contester la rupture conventionnelle

Rupture conventionnelle : quel est le délai pour la contester ?

 

La rupture conventionnelle, qui est un mode amiable de rupture du contrat de travail et qui repose sur le commun accord des parties peut être contestée devant le juge. Mais, sous quel délai une telle contestation doit-elle avoir lieu ?

 

Contester une rupture conventionnelle : est-ce possible ?

Une fois homologuée par la DIRECCTE, la rupture conventionnelle peut être contestée. 

En effet, la validité de la rupture peut par exemple être remise en cause en cas de fraude ou de vice du consentement d’une des parties signataires. Tel est notamment le cas du recours aux menaces.


Il est également possible de contester ces conditions d’exécution. 
Aussi, le montant de l’indemnité peut être remis en cause lorsqu’il est inférieur au minimum prévu. 



Tout litige concernant la convention de rupture doit être porté devant le conseil des prud'hommes, seul tribunal compétent en la matière. 



La nullité d’une rupture conventionnelle produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

 

Délai de contestation d’une rupture conventionnelle

Il est possible de contester une rupture conventionnelle pendant les 12 mois qui suivent l’homologation de la convention de rupture par la DIRECCTE (Code du travail, art. L. 1237-14). Passé ce délai, il n’est plus possible d’agir en contestation et tout recours sera jugé irrecevable.



En effet, la Cour de cassation vient très récemment de rappeler qu’aucune demande en nullité ne peut être introduite devant les juges postérieurement au délai de 12 mois. 

En l’absence d’homologation expresse de la DIRECCTE, c'est-à-dire en présence d’une homologation tacite, le délai commence à courir à l’issue du délai de 15 jours ouvrables dont dispose l’autorité administrative pour instruire la demande.

Sachez qu’en cas de fraude, le délai de prescription peut être reporté au jour où celui qui l'invoque en a eu connaissance si la fraude considérée a pour but de contourner ladite prescription d’un an. La fraude doit avoir eu pour finalité d’empêcher le salarié d’exercer son action dans le délai légal des 12 mois.



Egalement, il est à noter qu’une fois le délai de 12 mois écoulé, une action en justice peut être introduite dès lors qu’elle n’a pas trait à la rupture conventionnelle du contrat. En effet, toute action concernant l’exécution du contrat de travail peut être intentée. Par exemple, si votre salarié souhaite réclamer le paiement d’heures supplémentaires, il peut le faire tout en respectant le délai de prescription des salaires qui est de 3 ans. 



Cour de cassation, chambre sociale, 6 décembre 2017, n° 16-10.220 (aucune demande en nullité ne peut être introduite devant les juges postérieurement au délai de 12 mois)

L'obligation de confidentialité

La divulgation d’informations confidentielles relève de la faute grave

 

Les salariés ont des droits et libertés au travail mais aussi des obligations contractuelles qui découlent de la relation de travail. Chaque salarié se doit de respecter ces obligations et d’exécuter son contrat de travail de bonne foi.

L’obligation de confidentialité ¶

 

Le salarié a ainsi, notamment, une obligation générale de discrétion et de confidentialité à l’égard des informations aux quelles il a accès au sein de l’entreprise et dans le cadre de ses fonctions : secret de fabrication, secret commercial, documents financiers, payes, documents RH, informations sur la clientèle, etc…

Il lui est interdit de révéler des informations à caractère confidentiel.

La Cour de Cassation a eu l’occasion de préciser récemment que le fait pour un salarié responsable administratif de communiquer les montants des salaires perçus par certains de ses collègues constitue une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise et justifiant un licenciement immédiat.

Précisons que, dans cette affaire, la salariée avait non seulement divulgué des informations confidentielles (salaires) mais avait également incité un salarié à aller voir un conseiller prud’homal avec elle.

Le fait pour un salarié de révéler ou de tenter de révéler un secret de fabrication est puni d'un emprisonnement de 2 ans et d'une amende de 30 000 euros.

Enfin, à cette obligation de discrétion, s’ajoute également le secret lié à un secteur professionnel : secret médical, secret professionnel d’un avocat, etc…

​Références ¶

Article 1134 du code civil

Article L 1227-1 du code du travail

Cass. soc., 22/11/17, n° 16-24.069

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