Idées & Contributions

Inégalités : l’affaiblissement des syndicats en cause.

Par Richard Hiault
Deux économistes du FMI lient la hausse des inégalités de revenus à l’affaiblissement du pouvoir syndical.Ce recul des syndicats explique pour moitié la hausse des plus hauts revenus.
Le déclin de la syndicalisation dans les pays industrialisés serait l’une des explications de la hausse des inégalités de revenus. C’est ce qu’affirment, dans un article de la revue mensuelle du Fonds monétaire international (FMI), « Finance et Développement » de mars, deux économistes de l’institution. Florence Jaumotte et Carolina Osorio Buitron, membres du département de recherche, affirment à la lueur d’une analyse couvrant la période 1980-2010 dans les pays développés qu’une « plus faible syndicalisation est associée avec un accroissement de la part des revenus les plus élevés ». Selon l’OCDE, le taux de syndicalisation dans les principaux pays développés a reculé de 20,8 % en 1999 à 16,9 % en 2013. « Intuitivement, l’affaiblissement des syndicats réduit le pouvoir de négociation des salariés par rapport aux détenteurs du capital », ce qui conduit, de facto, à une élévation de la rémunération du capital. « De plus, la faiblesse des syndicats peut réduire l’influence des salariés sur les décisions managériales favorisant les postes les plus élevés, telles que l’ampleur et la structure des rémunérations des plus hauts dirigeants. » Or, les syndicats permettent d’abord de freiner les inégalités en assurant une « distribution des salaires » plus équitable et en faisant pression sur les autorités pour s’engager dans cette voie. Les deux auteurs évaluent qu’en moyenne le recul du taux de syndicalisation est responsable pour moitié de la hausse de 5 points de pourcentage des revenus des 10 % les plusriches.

 

Les deux chercheurs relèvent bien que certains économistes pointent les désavantages d’un trop grand pouvoir syndical. Pour ces détracteurs, la présence de « syndicats puissants » conjuguée avec l’instauration d’un « salaire minimum peut réduire les inégalités de salaire. Mais ces deux facteurs peuvent aussi conduire à un accroissement du taux de chômage par le maintien de salaires supérieurs à ce que le marché pourraitsupporter », argumentent-ils. « Cette hypothèse ne résiste pas à l’étude empirique », conduite dans les pays riches, rétorquent les deux économistes du FMI.
Corriger les excès
Cet affaiblissement syndical conduisant à la hausse des inégalités est-il un bienfait ou une malédiction pour la société ? La réponse « reste peu évidente », concluent les deux auteurs. « L’accroissement des rémunérations des salariés les mieux payés peut refléter une hausse relative de leur productivité », observent-ils. Dans ce cas, le creusement des inégalités qui en résulte est plutôt justifié. En revanche, une hausse au-delà des gains de productivité est à proscrire. Surtout si elle permet aux plus riches de « manipuler le système politique et économique » de leur pays. Dans ce dernier cas, les pouvoirs publics se doivent de corriger les excès par des réformes de gouvernance des entreprises.
Par Richard Hiault
Les Echos.fr

Loi Macron : un détricotage discret du droit du licenciement économique

Le Monde.fr | 19.02.2015

Derrière les gros sujets très médiatisés du projet de loi Macron « pour la croissance et l'activité », tels que le travail du dimanche ou la réforme du permis de conduire, se cachent des mesures, qui modifient le droit du licenciement, fragilisant les salariés, selon les adversaires de ces articles.

Lire aussi : Travail du dimanche, pouvoir d'achat... ce que prévoit (ou pas) la future loi Macron

L'Assemblée nationale a ainsi adopté, dimanche 15 février à 5 heures du matin plusieurs dispositions, dont la plus emblématique est l'article 101. Celui-ci porte sur l'homologation des plans de sauvegarde de l'emploi (PSE) par les directions régionales du travail et de l'emploi (Direccte) dans les cas d'entreprises en redressement ou en liquidation judiciaire.

  • Un distinguo introduit entre entreprise et groupe

L'examen du PSE et donc des mesures qu'il contient pour accompagner les salariés licenciés doit désormais se faire « au regard des moyens dont dispose l'entreprise ». Or, jusqu'à présent, la Direccte devait se prononcer « au regard des moyens dont dispose l'entreprise, l'unité économique et sociale et, le cas échéant, le groupe » auquel l'entreprise appartient.

C'est une différence de taille. En effet, une société en redressement ou en liquidation dispose par définition de très peu de moyens. Le PSE sera donc établi a minima, et financé par la collectivité, via le régime de garantie des salaires, l'AGS. Or, jusqu'à présent, si l'entreprise appartenait à un groupe, c'est ce dernier qui devait financer le PSE. Un moyen de sécuriser le sort des salariés licenciés, surtout dans les groupes florissants.

Si le PSE n'était pas proportionnel aux moyens du groupe, la Direccte pouvait ne pas l'homologuer et l'employeur devait revoir sa copie. C'est ce qui s'est passé par exemple, le 12 février, pour le plan social, concernant 120 salariés, engagé par le groupe de parquets Tarkett, après la fermeture de son usine de Cuzorn (Lot-et-Garonne). Les licenciements ont été annulés et les salariés percevront leur salaire jusqu'à l'homologation d'un nouveau PSE. Tarkett dispose de deux mois pour faire appel de cette décision devant le tribunal administratif ou élaborer un nouveau PSE.

A l’inverse, en cas d'homologation du PSE, si les représentants du personnel étaient en désaccord avec cette décision, estimant notamment que le PSE n'était pas proportionnel aux moyens du groupe, ils pouvaient saisir le tribunal administratif pour demander son annulation. C'est ce qu'a fait la CGT de l'entreprise PIM Industries, placée en redressement judiciaire. Elle a obtenu gain de cause. La société a fait appel.

La cour administrative d’appel de Nancy a confirmé l'annulation, le 27 novembre 2014, en rappelant que la Direccte doit vérifier la proportionnalité des mesures du PSE aux moyens du groupe. Et peu importe les délais réduits (4 jours) dans lesquels l’administration doit se prononcer en cas de redressement judiciaire.

Avec la loi Macron, ces affaires n'auraient pas pu avoir lieu, l'exigence de proportionnalité aux moyens du groupe disparaissant.

  • Les employeurs anticipent un moyen de licencier « plus vite »

C’est bonne chose, selon Pascal Lagoutte, avocat associé du cabinet Capstan, qui défend les employeurs.

Dans le cas de PIM Industries, ces aléas « ont retardé le versement des indemnités de licenciement aux salariés, souligne-t-il. Leur licenciement est annulé mais ils ne peuvent pas être réintégrés dans l'entreprise. Ils sont dans un entre-deux. Ce sont eux les premières victimes. »

Selon M. Lagoutte, cette mesure de la loi Macron « permettra de licencier plus rapidement les salariés, qui pourront rebondir plus tôt. »

  • Le risque de la faillite organisée

Le problème que pose l'article 101 de la loi est plus crucial encore quand la faillite de la filiale a été organisée par sa maison-mère pour s'en débarrasser, par exemple en asséchant les commandes qu'elle lui passait. Des cas qui ne sont pas rares.

Grâce à cet article 101, « les grands groupes vont pouvoir liquider leur filiale sans endosser le minimum de responsabilité, dénonce l'avocat de salariés Roger Koskas, du cabinet Grumbach. C'est une immunité qui leur est donnée, un aval pour se réorganiser sur le dos de la collectivité et au détriment des salariés. »

  • L’absence de contraintes juridiques

Cette disposition de la loi Macron a été présentée comme une mesure de simplification du droit du licenciement, à partir du constat, unanime, selon lequel, si l'administrateur ou le liquidateur judiciaire doit solliciter le groupe pour que celui-ci apporte des moyens pour le PSE, il n'existait pas, pour autant, d’outils juridiques pour l'y contraindre.

« On ne cesse aujourd'hui de dénoncer les faillites organisées par les groupes, abonde Pascal Lokiec, professeur de droit à l'université Paris Ouest-Nanterre-La Défense et auteur du livre « Il faut sauver le droit du travail ! » (éditions Odile Jacob, janvier 2015). On avait, avec cette loi, l'occasion de se donner les moyens juridiques d'obliger le groupe à contribuer au plan social. On a fait l'inverse. On a loupé le coche. Avec, derrière, l'idée que le droit social serait un frein à l'embauche et un handicap à l'investissement. »

Pour Vanessa Jereb, conseillère nationale à l’UNSA, cet « article enterrine une situation de fait. On ne pouvait pas, et on ne pourra pas aller chercher les moyens du groupe. Ce que nous voulions, et ce dont nous avions discuté avec les parlementaires, c’est de la nécessité d’une contrainte juridique. »

  • Deux outils possibles en cas de faillite frauduleuse

Toutefois, selon M. Lagoutte, il reste des possibilités juridiques pour mettre en cause la responsabilité financière du groupe en cas de faillite frauduleuse. D'une part, en tentant de démontrer l'existence d'un co-emploi entre l'entreprise et le groupe.

La Cour de cassation, dans l'arrêt Jungheinrich de janvier 2011 en avait défini la notion, ce qui a donné lieu à de nombreux recours de salariés à l'encontre des sociétés-mères.

Le co-emploi suppose une confusion d’intérêts, d’activités et de direction entre les deux entités, qui se concrétise par une immixtion du groupe dans la gestion économique et sociale de la filiale.

Toutefois, le 2 juillet 2014, dans l'affaire Molex, la Cour de cassation a limité la porté de cette en rappelant qu'une société-mère ne peut être qualifiée de co-employeur au motif qu'elle a pris, dans le cadre de sa gestion de groupe, des décisions affectant sa filiale.

Cela relève, selon la Cour, de la coordination normale des actions économiques entre des sociétés d'un même groupe, dit la Cour.

Cette voie est donc désormais plus incertaine. Il en reste une autre : l'action en responsabilité délictuelle du groupe sur la base de l'article 1382 du code civil, selon lequel « tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ».

Pour M. Lagoutte, « les salariés obtiendront une compensation auprès des tribunaux sur la base de la faute commise par la société-mère, par exemple si celle-ci a coupé brutalement la trésorerie de sa filiale. Pour moi, c'est une faute. »

Ou bien en démontrant que « le groupe a organisé sciemment la faillite de sa filiale », suggère M. Lokiec. C

Ce qui peut être compliqué. « Saisir la justice, c’est toujours très long et pendant ce temps, la procédure de licenciement continue son chemin et les salariés ne savent pas où ils vont », estime Mme Jereb.

Pour tenter d'adoucir un peu l'article 101 de la loi Macron, un amendement a été ajouté en dernière minute, indiquant que l'entreprise ou l'administrateur judiciaire « doit rechercher les moyens du groupe auquel la société en liquidation appartient pour l'établissement du PSE ».

Un point assez « flou », souligne M. Lokiec, et de toute façon « qui sera sans impact sur l'homologation » du PSE, d'autant que cette obligation « n'a pas été assortie de sanctions » en cas de non respect.

Par Francine Aizicovici

 

 

 

Ce rapport qui réhabilite les 35 heures

LUC PEILLON 

9 DÉCEMBRE 2014 

 

RÉCIT 

La baisse du temps de travail a été «la politique de l’emploi la plus efficace et la moins coûteuse depuis les années 1970», juge un rapport parlementaire adopté mardi.

C’est un rapport qui va redonner du baume au coeur à l’ancien Premier ministre Lionel Jospin, et à tous ceux qui soutiennent les 35 heures. Rédigé sous la houlette de la rapporteure Barbara Romagnan, député socialiste du Doubs, le texte a été adopté, ce mardi, par 12 voix contre 4, par la commission d’enquête «relative à l’impact sociétal, économique et financier de la réduction du temps de travail». Une commission mise en place sur proposition de l’UDI, et dont le principe a été adopté à l’unanimité par l’Assemblée nationale en juin dernier. Après 37 auditions (soit près de 80 personnes), le document dresse un bilan plutôt bienveillant de la dernière grande mesure de la gauche au pouvoir.

UN EFFET POSITIF SUR L'EMPLOI

Premier sujet polémique abordé: les 35 heures ont-elles généré des emplois? Et si oui combien? Car si la période Jospin (1997-2002) a été riche en création de postes, la difficulté est d’identifier ce qui, dans cette forte hausse de l’emploi, relève de la croissance économique (entre 3% et 4% entre 1998 et 2001) et de ce qui est dû aux 35 heures. Pour ce faire, le rapport se livre un petit calcul: la France ayant créé 2 millions d’emplois salariés dans le secteur marchand entre 1997 et 2001- niveau sans précédent depuis les années 1950 - tandis que le PIB progressait sur la période de 16 %, il y a eu une création moyenne de 125 000 emplois par point de PIB supplémentaire. «Par comparaison, la croissance économique encore soutenue entre 2004 et 2007, de 9,5 % sur les quatre ans, ne crée que 600 000 emplois marchands, donc moitié moins d’emplois par point de PIB, soit 63 000», lit-on dans le rapport.

Un effet corroboré par d’autres études, rappelées dans le rapport, et qui concluent à une fourchette de création de postes liés aux 35 heures comprise entre 320 000 (selon l’OFCE) et 350 000 (selon la Dares). Soit 18% de l’emploi total généré sur la période Jospin. Avec un bémol, cependant, selon Eric Heyer, qui note que si «les études scientifiques attestent que la réduction du temps de travail crée des emplois à court terme, c’est-à-dire dans les cinq années qui suivent sa mise en œuvre, […] le doute subsiste à moyen et long terme.»

UN FAIBLE IMPACT SUR LA COMPÉTITIVITÉ

Au-delà de l’effet emploi, c’est aussi et surtout la question de l’impact sur la compétitivité des entreprises qui, ces dernières années, revient avec insistance. Avec un argument: les 35 heures sont responsables de la baisse de performance des entreprises françaises, dont les parts de marché, dans la décennie qui a suivi leur mise en place, se sont écroulées à l’international.«Ce qui détermine en effet la compétitivité d’une économie, c’est l’évolution relative des coûts et de la productivité, admet le rapport Romagnan. Or la productivité du travail a augmenté aussi rapidement que le coût salarial réel, de sorte que l’effet d’une hausse des salaires un peu plus rapide en France que dans la moyenne de la zone euro a été totalement compensé par des gains de productivité également plus rapide».

Et de citer Jean-Luc Tavernier, directeur général de l’Insee, qui valide en grande partie cette thèse, ajoutant néanmoins le coup de pouce de l’Etat :«Le coût des salaires n’a pas augmenté dans les mêmes proportions [que la réduction du temps de travail, ndlr] en raison d’une modération salariale qui peut être estimée à 1 % – le salaire horaire n’a en conséquence augmenté que de 3,5 à 4 %. Les gains de productivité horaire ayant atteint 2 à 2,5 %, le salaire horaire a donc crû un peu plus rapidement que la productivité. Cependant, si l’on tient compte des allégements de charges, on peut considérer que le coût salarial rapporté aux évolutions de la productivité est resté stable. » En témoigne une étude de l’OCDE, selon laquelle le coût salarial unitaire (coût pour une unité produite, donc intégrant la productivité) a progressé, entre 2000 et 2009, de 20,3% en France, contre 19,4% pour la zone euro.

LA FAUTE À L'EURO FORT ?

Autre élément mis en avant: le taux de marge «ne s’est pas dégradé pendant la période de mise en œuvre des 35 heures. [….] Il est resté stable de 1998 à 2003 alors qu’il a diminué en Allemagne jusqu’en 2001, avant de remonter ensuite». Notamment par ce que «l’introduction des 35 heures a permis d’accroître la durée d’utilisation des équipements : alors que, en 1996, ils étaient utilisés en moyenne 50 heures par semaine, ils l’étaient 55 heures en 2000, soit une augmentation de 10 %», selon Guillaume Duval, également auditionné.

Reste que sur la période 2000-2009, le coût salarial unitaire en Allemagne ne progressait, lui, que de 7%… «Le coût salarial unitaire relatif a baissé plus fortement en France qu’en Allemagne et que dans tous les autres pays de la zone euro, corrige le rapport. L’Allemagne n’est repassée devant qu’à partir de 2004 et l’écart s’est fortement accentué depuis». Et de convoquer, cette fois-ci, Jospin lui-même: «C’est au moment où les 35 heures sont détricotées, voire annulées, que la compétitivité s’affaisse.»

Et Guillaume Duval d’imputer la dégradation de la compétitivité du coût horaire de la main d’oeuvre française, dans la décennie 2000, à l’appréciation de l’euro: «Alors qu’un euro coûtait 0,9 dollar en 2000, il en valait 1,6 en 2008, juste avant la crise. Cela a été un énorme choc de compétitivité. Alors que, en 2000, le coût du travail d’un Français était inférieur de 14 % à celui d’un Américain, il est devenu supérieur de 17 % en 2010 : cela ne s’explique pas par l’évolution différente des salaires, mais par l’évolution de la parité euro/dollar».

UN COÛT RELATIVEMENT FAIBLE

Les 35 heures, enfin, pour quel coût? Si, sur le papier, la mesure, via les baisses de cotisations accordées à l’époque aux entreprises, est évaluée à quelque 13 milliards d’euros, le document a aussi procédé au calcul «net». C’est-à-dire en en déduisant de ce coût les cotisations sociales générées par les créations d’emploi ou les économies réalisées sur l’assurance chômage grâce à la baisse du chômage. Et d’estimer que les 35 heures n’ont, en réalité coûté «que» 2,5 milliards d’euros.

Plutôt flatteur pour la réduction du temps de travail, le rapport admet néanmoins quelques points de friction, déjà évoqués dans le passé, comme l’intensification du travail dans certains secteurs, ou la difficulté de mise en œuvre de la mesure à l’hôpital ou encore dans les PME. Mais  le rapport estime toutefois qu’il s’agit de «la politique en faveur de l’emploi la plus efficace et la moins coûteuse qui ait été conduite depuis les années 1970». Et de prôner son éventuel prolongement, non pas sous forme de réduction hebdomadaire du temps de travail, mais «par exemple à partir d’un calcul du temps travaillé sur plusieurs années», permettant aux salariés «de prendre des congés plus longs pour motifs personnels (naissance d’enfants, périodes sabbatiques, parents âgés à prendre en charge), ou être utilisés à des fins professionnelles (allégement de fin de carrière, congés pour formation, gestion de transitions professionnelles)».

Luc PEILLON

Cessons de diaboliser les 35 heures, elles ont été bénéfiques

DENIS CLERC CONSEILLER DE LA RÉDACTION D’ALTERNATIVES ÉCONOMIQUES , JEAN GADREY PROFESSEUR D’ÉCONOMIE (LILLE) , DOMINIQUE MÉDA PROFESSEURE DE SOCIOLOGIE À L’UNIVERSITÉ PARIS-DAUPHINE, , DIRECTRICE DE L’INSTITUT DE RECHERCHE INTERDISCIPLINAIRE EN SCIENCES SOCIALES (IRISSO) ET ERIC HEYER DIRECTEUR-ADJOINT À L’OBSERVATOIRE FRANÇAIS DES CONJONCTURES ÉCONOMIQUES (OFCE) 

9 DÉCEMBRE 2014

TRIBUNE

 

 

 Les «35 heures», ou pour parler plus précisément les lois Aubry, méritent-elles les critiques régulières et massives dont elles sont l’objet depuis maintenant plus de dix ans ? Les effets délétères dont on les crédite sans relâche sont-ils vraiment démontrés (elles auraient définitivement plombé la compétitivité de la France, conduit à des pertes massives d’emploi, considérablement dégradé la valeur travail) ou a-t-on affaire, avant tout, à une comédie macabre où une sorte de machine idéologique est brandie comme un épouvantail pour servir de repoussoir à toute tentative sérieuse de faire reculer le chômage ? 

Revenons sur les faits, qui font l’objet d’un rapport publié mardi(lire page 16), et réalisé par une commission d’enquête de l’Assemblée nationale chargée de mener de nombreuses auditions et de tirer - enfin - un bilan serein des lois Aubry. Et rappelons ce que les études académiques nous ont livré depuis longtemps.

D’abord, la réduction du temps de travail a créé des emplois. Sur les 2 millions d’emplois produits pendant la période 1998-2002 (du jamais-vu !), 350 000 sont attribués à la RTT par la Dares (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques du ministère de l’Emploi) et l’Insee. Mieux, ces emplois (durables) ne figurent pas, loin s’en faut, parmi les plus lourds pour les finances publiques : leur coût annuel est estimé à 3 milliards d’euros, si l’on prend en compte tous les retours positifs (cotisations sociales, moindres dépenses d’indemnisation du chômage, plus fortes rentrées fiscales). Il est intéressant de comparer ce coût à la dépense nette que le budget de l’Etat vient de consentir en échange de créations d’emplois qui semblent, au moins pour l’instant, bien faibles. Car, pour ce qui concerne la première loi Aubry, les aides aux entreprises étaient conditionnées à l’atteinte d’objectifs fermes en matière de création d’emplois : on ne pouvait obtenir les aides que si on avait bien créé ceux-ci, ou si, dans une période de difficultés, on avait réussi à les maintenir.

Cette première loi Aubry, si décriée, avait aussi pour avantage de fixer un cadre net (atteindre les 35 heures avant telle date) et de laisser ensuite les acteurs passer des accords pour réorganiser le travail, en obligeant néanmoins à ce que la réduction soit bien effective (grâce à l’obligation de calculer la réduction à mode de décompte du temps de travail constant). Le dialogue social, loin d’être instrumentalisé comme il l’est aujourd’hui, pouvait donner sa pleine mesure. Et l’on sait qu’un grand nombre d’entreprises y ont vu leur intérêt, notamment en réorganisant profondément le travail grâce à une grande flexibilité des salariés liée entre autres à l’annualisation de leur temps de travail. C’est ce qui a permis à la fois de créer des emplois et, lorsque les syndicats étaient assez puissants, de garantir aux salariés l’obtention de véritables blocs de temps susceptibles de faire l’objet d’autres usages que le travail.

On sait aussi par les enquêtes existantes que, au moins sous le régime de la première loi Aubry, les salariés qui ont connu une réduction du temps de travail bien négociée ont pu consacrer plus de temps à ce que l’on a coutume d’appeler grossièrement «les loisirs», qui recouvrent des activités très importantes, notamment les activités familiales, conjugales, amicales. Laurent Lesnard a bien montré, dans la Famille désarticulée (Puf, 2009),que la sociabilité familiale se nichait au cœur du loisir. Tous ceux qui chérissent la famille et trouvent qu’on lui consacre trop peu de temps devraient donc se réjouir : la RTT a entraîné un transfert de temps principalement vers la famille, les mères mais aussi les pères ayant passé plus de temps avec leurs enfants. Elle a de ce fait constitué un véritable outil de rééquilibrage des investissements professionnels et familiaux entre les hommes et les femmes et donc, potentiellement, un fantastique instrument au service de l’égalité hommes - femmes. Qui sait ce qui se serait passé si le processus avait pu aller à son terme. Si au lieu de l’affadir, en 2000 (en changeant le mode de décompte du temps de travail et donc en autorisant des réductions beaucoup plus faibles que prévu), puis de l’arrêter net en 2003, on avait poursuivi cette vaste entreprise de redistribution du travail et du temps de travail autour d’une norme plus courte ? Peut-être tout ou partie des 700 000 emplois prévus par l’OFCE, la Banque de France et la Dares auraient-ils vu le jour.

Par ailleurs, la RTT n’a en rien ébranlé la valeur travail. Depuis queEuropean Values Study existe, les Français sont parmi les Européens les plus attachés au travail : en 2008, ils étaient encore 67% à le déclarer «très important». La RTT s’est accompagnée non seulement d’une vague de créations d’emplois qui ne peuvent pas exclusivement être imputés à la croissance mais aussi d’un baby-boom dont certains se sont toujours demandés s’il n’était pas un peu en rapport avec ce temps récupéré et mobilisé pour le couple et la famille. Soit, mais la RTT a contribué à intensifier le travail, dira-t-on. Ce n’est pas si simple. Oui dans les entreprises où le processus n’a pas été bien négocié. Non d’une manière générale : la dernière enquête Conditions de travail met en évidence une dégradation continue de ces conditions depuis la fin des années 80, avec une pause entre 1998 et 2005.

Certes, le processus de réduction du temps de travail n’a pas été parfait : les choses ne se sont pas bien passées dans la fonction publique d’Etat (où aucune réorganisation du travail n’a été engagée) ni à l’hôpital où les emplois n’ont pas été créés en nombre suffisant. Mais si l’on veut bien comparer les situations, alors que tous les pays européens ont vu leur temps de travail réduit depuis soixante ans, comme le montre une récente publication de l’Insee, les configurations nationales restent très différentes.

En Allemagne, à côté de temps complets longs, occupés principalement par les hommes, s’est développée une myriade de temps partiels courts mal payés, principalement occupés par les femmes. Certes, en France aussi la norme d’emploi est fragmentée, mais beaucoup moins, et ce en raison de la réduction de la norme du temps de travail à temps complet : les écarts se sont resserrés. Répétons-le : on travaille plus, en durée hebdomadaire en France qu’en Allemagne. Pour soutenir le contraire, il faut réussir le tour de force de ne prendre en considération que les emplois à temps complets. Et donc tout simplement, ne pas comptabiliser le travail réalisé par les femmes…

Souhaitons que le rapport de la commission d’enquête sur les effets de la RTT nous permette enfin de débattre des vrais problèmes. 

Denis CLERC Conseiller de la rédaction d’Alternatives économiquesJean GADREY Professeur d’économie (Lille),Dominique MÉDA Professeure de sociologie à l’université Paris-Dauphine, , directrice de l’Institut de recherche interdisciplinaire en sciences sociales (Irisso) et Eric HEYER Directeur-adjoint à l’Observatoire français des conjonctures économiques (OFCE )

juin
21

Justice du travail, parent pauvre de la Justice

La situation de nombre de conseils de prud’hommes est aujourd’hui catastrophique et s’apparente pour le justiciable à un véritable déni de justice, les délais de jugement étant particulièrement longs en cas de départage. Or, la durée raisonnable des procédures constitue une des dimensions essentielles du procès équitable. Cette situation a justifié des condamnations réitérées de l’Etat pour mauvais fonctionnement du service public de la justice (article L 141-1 du code de l’organisation judiciaire).

Ce dysfonctionnement atteint également les cours d’appel qui pour certaines connaissent des délais de traitement de deux ans environ.

Si les taux de départage sont très variables sur l’ensemble du territoire, ils semblent en augmentation sensible.

Si certains conseils de prud’hommes rendent leurs décisions dans des délais raisonnables et si certaines cours traitent les affaires sociales dans des délais satisfaisants, il n’en demeure pas moins que la situation générale est grave.

 A cette difficulté s’ajoute celle de l’éclatement du contentieux social dans son ensemble ce qui complexifie l’accès au droit. A cet égard, l’ANI du 11 janvier 2013,devenu loi sur la sécurisation de l’emploi actuellement soumise au Conseil constitutionnel, ne fait qu’accentuer la tendance en dépit des engagements contraires qui avaient été pris par le Président candidat.

Les problèmes que rencontre la prud’homie justifient que soient engagées une réflexion approfondie et une concertation aussi large que possible sur la façon qui permettrait de redonner à cette institution la considération et l’efficacité qui lui font trop souvent défaut.

Un débat a été organisé à l’assemblée nationale le 28 février dernier sur « le fonctionnement des juridictions prud’homales après la réforme de la carte judiciaire ». Les informations données au cours de ce débat ont été particulièrement intéressantes. Corroborant la gravité de la situation et la nécessité de la prendre à bras le corps, elles seront évoquées au cours du texte ci-après.

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Quelques pistes, pour réfléchir et proposer des solutions

I – DIFFICULTES DE FONCTIONNEMENT et EQUITE DE L’ALLOCATION DES MOYENS

A-     La question cruciale des délais

A-1 Des délais anormalement longs tant en première instance qu’en appel

Les délais de procédure ont toujours été plus longs devant le conseil des Prud’hommes pour des raisons qui ont trait à la particularité de ce contentieux notamment : la résistance des défendeurs, qui sont à 98% les employeurs, une instance en deux parties, le bureau de conciliation et le bureau de jugement, et une formation paritaire qui induit le risque de partage des voix.  Ces particularismes rendent illusoires de résoudre ce fléau par des techniques de gestion et autres indicateurs de performance.

Pourquoi ce problème est-il plus crucial en la matière que dans d’autres contentieux ? Parce qu’il en va de l’essence même du droit du travail et de sa fonction de protection du salarié. Comment envisager l’efficacité d’un droit si la sanction tombe 4 ans plus tard (licenciement sans cause réelle et sérieuse) voire si elle devient illusoire (réintégration pour licenciement nul, requalification d’un CDD en CDI). Le code du travail prévoit d’ailleurs dans certains cas des délais réduits (justement pour les requalifications de CDD en CDI). En pratique, les délais restent manifestement excessifs dans des situations où la rapidité de traitement est indissociable du succès de l’action entreprise par le salarié (situation de discrimination alors que le contrat de travail est toujours en cours…)

La durée moyenne de traitement des affaires au fond devant les conseils de prud’hommes est de 15,5 mois ; dans certains CPH, particulièrement chargés comme Nanterre et Bobigny, la durée moyenne des affaires terminées atteint respectivement 21,4 mois et 22,9 mois.

Cette durée moyenne générale atteint 25,7 mois en cas de départage, alors que, la loi prévoit que l’affaire doit être jugée dans le mois qui suit la décision de départage. C’est l’encombrement, souvent catastrophique, des rôles d’audience de départage qui en est la cause.

Par exemple, aujourd’hui, devant le conseil de prud’hommes de Paris, le délai pour obtenir une date de départage est de treize mois, et ce délai est en augmentation constante d’année en année ; il y a un peu plus de 3 200 dossiers en stock.

On retrouve cet encombrement devant les chambres sociales ;  par exemple, à Paris, le délai de jugement est aujourd’hui d’environ deux ans à partir de l’appel de la décision.

A-2 La situation en première instance s’est aggravée depuis la réforme de la carte judiciaire de 2008

On doit, en effet, déplorer un allongement des délais devant les CPH, de 2,5 mois à partir de 2009 – le délai moyen est passé de 12,8 mois à 15,5 mois- et un alourdissement des stocks, lesquels ont augmenté de 29 % entre 2007 et 2010 ; quant aux délais de résorption de ceux-ci, ils sont passés de 13 mois à 15,5 mois. Lors de la refonte de la carte judiciaire, le parti pris a été de répondre aux évolutions de bassins d’emplois par la suppression des CPH les moins occupés et par l’augmentation du nombre de conseillers sur les plus chargés. Or la bonne réponse eût été, sans doute, de créer des conseils. Les nouveaux conseillers, globalement, ne trouvent pas le temps de siéger à Paris compte tenu  du nombre d’audiences qui demeure, lui, limité.

è Ajuster la carte judiciaire aux besoins : tenir compte, par exemple, de ce que, à Nanterre, c’est la section encadrement qui est débordée eu égard à la présence des sièges sociaux dans son ressort, qu’à Bobigny le développement du secteur tertiaire à Saint Denis explique l’engorgement….. envisager l’instauration de plus d’un cph par ressort de TGI sur ces secteurs serait une solution.

Cela supposerait, parallèlement, l’accroissement du nombre de juges départiteurs.

A-3 La question des affaires en série et la proposition d’une action syndicale rénovée

A-3-1 présentation de la situation :

Une autre difficulté rencontrée par de nombreux conseils des prud’hommes explique la longueur des délais : c’est la question des affaires en série. Ce phénomène touche, spécialement, la région parisienne, mais d’autres lieux, également, comme l’a montré l’actualité récente à Compiègne. Ces traitements de dossiers en série posent de réelles difficultés aux CPH, comme aux juges départiteurs.

De quoi s’agit-il ? Il s’agit de la saisine du conseil des prud’hommes, par plusieurs salariés, sur une question de droit identique, qui peut être la cause réelle du licenciement économique ou l’application des dispositions d’une convention collective ou bien d’autres encore.

L’exemple de Compiègne : 678 anciens salariés du fabricant de pneus Continental, ont saisi le CPH de Compiègne dans l’Oise réclamant, au total, 80 millions d’euros de dommages et intérêts à leur ex-employeur, après la fermeture très médiatique de l’usine de Clairoix, en 2009. Cette action a conduit à un procès prud’homal hors norme, dont l’audience de départage a eu lieu le 26 février 2013 (Le gymnase de Margny-lès-Compiègne avait été aménagé en tribunal pour trois jours d’audience).Ils demandent l’annulation du licenciement pour « absence de motivation économique », assortie de l’équivalent de deux à quatre ans de salaires à titre de dommages et intérêts. Quelques jours avant, le 14 février 2013, le licenciement de 22 anciens salariés protégés avait été annulé, par le tribunal administratif d’Amiens. Autre enjeu de ce procès : le groupe allemand, ex-employeur, n’aurait pas respecté ses engagements concernant les salariés licenciés.

Ce CPH, habituellement doit faire face à un nombre de dossiers  atteignant 400 environ par an qu’il écoule dans des délais de 8 mois en moyenne. Là, il a fallu que le greffe convoque les près de sept cents salariés et l’employeur ; il faudra qu’il notifie les près de 700 jugements aux parties ! Ainsi, il a pu paraître choquant que le délibéré soit rendu le 30 août 2013.  Mais comment pouvait faire un seul juge départiteur, avec un greffe débordé?

Il va de soi que devant les cours d’appel les dossiers en série provoquent aussi des difficultés.

è Une des réponses à cette situation réside, vraisemblablement, dans l’instauration de l’action collective devant le CPH voire le TASS en modifiant l’action syndicale de telle façon qu’elle soit plus efficace et plus complète.

A- 3-2 Quelle réponse apporter à ces affaires en série ?

La voie d’une action collective semble inévitable. Si on pense action collective, on pense à l’action syndicale, que notre droit positif connaît déjà. On pense également à l’action de groupe. On abordera alors l’une et l’autre successivement.

L’action syndicale est une action collective que notre droit positif connaît déjà. En l’état, elle pose plusieurs questions.

-              Tout d’abord, l’action syndicale ne permet qu’un règlement incomplet du litige. En effet, l’action syndicale va permettre au juge – du TGI – de prononcer des dommages-intérêts au bénéfice du syndicat mais, en aucun cas, de modifier la situation des salariés. Pour ce faire, les salariés devront, à leurs propres frais et individuellement, saisir le CPH seul compétent  – en vertu d’une compétence exclusive pour connaître des contentieux nés du contrat de travail – pour statuer sur leur situation. Autrement dit, pour obtenir un traitement complet de l’affaire, il faudra deux actions, avec deux juges compétents. Ce qui évidemment ne répond pas à la problématique des affaires en série, ni même à la nécessité d’offrir un accès au juge simple et lisible. Pour répondre à ce problème, Marianne Keller[1]a proposé un élargissement de la compétence du TGI afin que ce tribunal soit en mesure de proposer un règlement complet du litige. Ce faisant, on opérerait un transfert de compétence. Le CPH s’appauvrirait d’une de ses compétences exclusives cependant que le TGI s’enrichirait d’une nouvelle compétence. Est-ce souhaitable ? Est-ce possible ? Ne peut-on, au contraire, imaginer l’inverse : c’est-à-dire un transfert de compétence du TGI au profit du CPH ?

-              Une autre difficulté de l’action syndicale repose dans son absence d’intérêt à agir pour traiter des questions type amiante et autres maladies professionnelles. Ne peut-on imaginer de donner intérêt et qualité aux syndicats afin que l’action syndicale soit ouverte à ce genre de problématique devant les TASS ou autres juridictions qui pourraient devenir compétentes en ce domaine?

L’action syndicale n’est pas la seule option lorsque l’on pense aux actions collectives.

En effet, comment ne pas penser également à l’action de groupe ?

L’action de groupe, qui est en train de faire une entrée timide dans notre droit, pourrait être une solution.

-              En droit du travail, on connaît, a priori, les « victimes » (quoique s’agissant de discriminations, l’affirmation mérite d’être nuancée) l’action de groupe n’aurait donc pas pour effet de faire venir des « victimes » qui s’ignorent devant le juge, est-ce pour autant un frein ? Avec ou sans l’action de groupe, elles auraient vraisemblablement saisi le juge. Mais, grâce à l’action collective, on éviterait les affaires en série, on aurait un traitement plus rapide du contentieux. On ne donnerait pas, nécessairement, accès à la justice à ceux qui ne l’auraient pas saisi, mais on donnerait accès à une justice de qualité avec des délais plus serrés (rappelons que c’est une exigence exprimée par la CEDH).

-              S’agissant de victimes de maladies professionnelles, en revanche, bien souvent, toutes les victimes ne sont pas nécessairement connues.

-              Le droit américain connaît différentes « class actions » en droit du travail. Un auteur[2]  a fait remarquer que si les montants d’indemnisations sont colossaux, une fois divisés entre tous les demandeurs, l’indemnisation était, en définitive, relativement faible. Et si l’action collective répond à une problématique elle ne doit jamais indemniser moins que le préjudice intégral. Toutefois, ces observations sont celles liées au système américain. Or, les cultures juridiques française et américaine sont très différentes et, vraisemblablement, ces dérives – tant les montants astronomiques (nous ignorons les dommages-intérêts punitifs) que les réparations inférieures au préjudice subi – n’interviendront pas en France.

-              En l’état, le droit français ne connaît pas d’action de groupe en matière prud’homale, pourrait-elle être adoptée dans le climat politique actuel ?

Chacune des actions a des avantages et des inconvénients. Toutefois, il semblerait plus aisé de rénover l’action syndicale pour la rendre plus efficace, plus complète, plutôt que de tenter d’obtenir l’entrée en vigueur d’une action de groupe devant le CPH  et le TASS alors que l’on peine, déjà, à faire adopter une action de groupe ambitieuse, le projet actuel étant le plus timide qu’il soit.

B-      La sous-évaluation des besoins de fonctionnement

B-1 « Les services judiciaires » ne donnent pas la priorité à la justice sociale.

D’une façon générale, ce qui rallonge les délais est imputable au fonctionnement des CPH – spécialement en raison du manque de moyens matériels et humains-  mais aussi, et essentiellement, au « judiciaire » : longueur des délais en cas de départition (non pas pour une question de procédure mais par manque de moyens : pas de juge, pas de greffier, voir infra), longueur des délais de traitement devant les cours d’appel. Cette situation des cours d’appel est ancienne. Par le passé, un élément de solution avait été mis en place grâce aux « contrats d’objectifs » signés entre des cours d’appel –qui s’engageaient à traiter prioritairement le contentieux social- et la chancellerie –laquelle s’engageait, à apporter des moyens supplémentaires, spécialement en termes d’effectifs, au moins le temps de la résorption du retard- ; cependant cette pratique fut délaissée au cours de la dernière décennie spécialement pendant le dernier quinquennat sans qu’aucun bilan sérieux n’ait été dressé et alors qu’a priori, ces contrats avaient permis de résorber les stocks.

Il faut dire, en outre, que dans le processus d’élaboration des budgets de fonctionnement des juridictions, de plus en plus concentré, les besoins des CPH ne sont pas pris en compte avec toute l’attention qui serait nécessaire : la voix des CPH a du mal à se faire entendre. Ceci explique la situation décrite infra dans la citation de l’intervention de Maître Maud Beckers.

B-2 l’absence d’évaluation pertinente et réaliste de la situation par la Chancellerie

Une illustration complémentaire de cette sous-estimation des besoins de la justice sociale, fut donnée par la GDS, lors du débat à l’AN ; ses propos révélèrent que son cabinet faisait état d’une absence de vacance de postes de personnels de greffe alors que les organisations syndicales évoquent 200 à 300 postes vacants ; existe, également, un écart entre le comptage des chefs de cour et la direction des services judiciaires …donc la chancellerie est à la recherche d’une méthode efficace de comptage ! Dans deux mois, a indiqué la GDS, les modes de calcul respectifs devraient être ajustés et l’on devrait savoir exactement quels sont les effectifs dans les conseils de prud’hommes.

Il faut préciser, à cet égard, que dans la mise en œuvre de la réforme de la carte judiciaire, les emplois de greffe des CPH ont été transformés en « bassin d’emplois ». En effet, comme l’a précisé la GDS, les emplois de greffe des CPH lors de la réforme de la carte judiciaire, ont servi de marge de manœuvre pour les autres juridictions, 120 emplois ont ainsi été redéployés.

è Il importe que très rapidement soit effectué un diagnostic partagé sur la situation des effectifs des CPH et d’une façon générale de ceux affectés à la justice sociale ainsi que des moyens alloués à celle-ci. A Paris, par exemple, seuls 27 greffiers sont en poste pour 32 prévus.  L’insuffisance la plus criante semble toucher la catégorie des agents administratifs.

B-3  des condamnations réitérées de l’Etat pour dysfonctionnement du service public de la justice

Maître Maud Beckers lors de son intervention au cours des débats à l’AN a donné des indications très utiles citées ci-après :

« Cette lenteur : à qui la faute ? Aux juges, aux avocats, aux greffiers ?

À la suite d’une action menée par le Syndicat des avocats de France, 71 assignations ont été déposées à la date anniversaire de la réforme de la carte judiciaire, le 15 février 2011, par 71 salariés auxquels se sont joints le Syndicat des avocats de France, le Syndicat de la magistrature, la CGT, la CFDT, Solidaires, l’UNSA et l’Ordre des avocats.

Nous dénoncions ces délais et demandions au tribunal de juger que l’État était coupable de déni de justice, notamment sur le fondement de l’article 6 de la Convention européenne des droits de l’homme qui prévoit que « toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable ». Or, à 71 reprises, le tribunal a jugé l’État responsable. Et la motivation de ce jugement est extrêmement claire :

« Si manifestement ces délais excessifs résultent du manque de moyens de la juridiction prud’homale, il n’est pas discutable qu’il revient à l’État de mettre en œuvre les moyens propres à assurer le service de la justice dans des délais raisonnables, faute de quoi il prive le justiciable de la protection juridictionnelle qui lui est due. »

La cause du déni de justice a ainsi été nommée : le manque de moyens. Il est en effet incontestable que ces problèmes de délais sont dus à un manque de moyens matériels et humains.

Je m’entretenais il y a encore quelques jours avec Mme Djamila Mansour, vice-présidente du conseil de prud’hommes de Bobigny – qui est tout de même la deuxième juridiction prud’homale de France en termes de nombre d’affaires traitées. Elle me rappelait qu’il y manquait six greffiers, dont trois d’audience, pour trente postes devant être occupés. Cela signifie qu’un nombre important d’audiences ne peuvent pas se dérouler à Bobigny alors qu’on y dispose des salles et du nombre de conseillers suffisants. Mme Mansour m’a également indiqué qu’il manquait un juge départiteur pour faire face au flot de dossiers.

La présidente du conseil de prud’hommes de Paris indiquait, dans son discours de rentrée solennelle, que le conseil ne disposait que de dix codes du travail pour 832 conseillers et que les dix ordinateurs mis à leur disposition présentaient la particularité de ne pas être reliés à internet. »

Cette citation résume à elle seule la situation très préoccupante des CPH et de la justice sociale en général.

è La situation est grave et mérite des réponses rapides et efficaces.

Dans une étude parue à la Revue de droit du travail de 2012, Evelyne SERVERIN a procédé à une synthèse des différentes décisions rendues par le TGI de Paris et évoquées ci-dessus. A la lecture des jugements, elle relève que les motifs pointent les évènements qui génèrent les délais :

•             Le départage (qui devrait en principe être tenu dans le mois du renvoi),

•             Les audiencements à savoir les dates lointaines de renvoi,

•             La délivrance de la copie exécutoire, 8 mois par exemple dans une instance à Créteil.

II- DIFFICULTES DE FONCTIONNEMENT et PARITE

L’histoire du règlement des litiges relatifs aux relations de travail (qui depuis le Moyen Âge, ont fait l’objet de règlements spécifiques) explique en grande partie la situation actuelle.

En effet, après la très critiquée loi du 21 germinal an IX qui avait prévu la compétence des autorités de police pour régler les différends relatifs aux contrats de travail,  Napoléon, suivant les demandes de la Chambre de commerce de Lyon et des fabricants de soieries (les canuts), institua, dans cette ville, le premier conseil de prud’hommes, au sens moderne du terme. C’est ainsi que la loi du 18 mars 1806 créa, à Lyon, le premier conseil de prud’hommes pour la soierie, sous forme d’instance de conciliation avec des juges élus. Par la suite cette institution évolua et se développa puis fut totalement généralisée par la loi du 18 janvier 1979 (loi Boulin).

La prud’homie à la française paraît être unique en Europe, des situations équivalentes existent seulement dans deux cantons suisses.

La parité et la conciliation sont les matrices de cette juridiction.

A-     La conciliation

A-1 De quoi la conciliation est-elle le nom ?

La conciliation est un acte judiciaire commun à tous les ordres judiciaires car « il entre dans la mission du juge de concilier les parties »  selon le Code de Procédure Civile. La solution judiciaire conciliatrice n’est pas une transaction, qui est un contrat entre des parties ; c’est un acte de justice qu’il ne faut pas non plus confondre avec la médiation qui est confiée à un tiers rémunéré par les parties.

De quoi s’agit-il ? : il s’agit, pour le juge, dont l’office est actif, de tenter de rapprocher les points de vue des parties sans méconnaitre les droits de chacune d’elles dont il est garant. 

La fonction de conciliation des CPH est particulièrement privilégiée par la loi : Article L1411-1 du code du travail : « Le conseil de prud’hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient. Il juge les litiges lorsque la conciliation n’a pas abouti. » 

A-2 De quoi la conciliation est-elle le chiffre ?

Le taux de conciliation est actuellement faible ; il est passé de 60 % en 1960 à 7 %, selon les derniers chiffres connus.

Cependant, les études menées par « INFOSTAT JUSTICE[3] » démontrent qu’en fait le taux des accords est, a minima, de 23%. En effet, outre les conciliations, le rapprochement des points de vue des parties se manifeste par les désistements et les retraits du rôle. Par ailleurs, les décisions de radiation cachent aussi, assez fréquemment, des accords et cela représente environ 15% des affaires. De la sorte on peut raisonnablement estimer que la part d’accords des parties est proche de 35%.

Pour revenir à la phase procédurale de la conciliation, il faut dire que située en début d’instance, alors que les rapports entre les parties sont exacerbés par la tension née de l’engagement du procès, elle n’est pas aisée. Cela explique le faible taux de conciliation à l’audience dédiée à celle-ci, au-delà des motifs mis fréquemment, et légitimement, en avant : absence du défendeur -l’absence du défendeur en personne est quasi systématique à l’audience de conciliation- formation insuffisante des conseillers, non connaissance des pièces qui ne sont pas encore versées aux débats.

A-3 Les aménagements nécessaires

è Il faut prévoir des aménagements procéduraux permettant de rendre utile l’audience de conciliation.

En effet, comme les débats devant l’AN, déjà invoqués, l’ont démontré, un consensus se fait sur la nécessité de mettre en place des dispositions permettant de favoriser la conciliation devant le CPH.

On pourrait imaginer que les pièces soient communiquées, par les deux parties, avant l’audience de conciliation, afin que l’instance de conciliation se déroule à « dossiers ouverts ». L’expérience démontre, en effet, qu’ainsi organisée, la recherche de conciliation a beaucoup plus de chances de produire des effets positifs.

Cela supposerait une réforme de procédure concernant le déroulement du procès et le calendrier de la communication des pièces. Il faut préciser, à cet égard, que devant la juridiction prud’homale, les parties ne sont pas à armes égales. En effet, des salariés, demandeurs, contestent une décision de licenciement, mais la preuve du caractère justifié du licenciement est entre les mains de l’employeur, défendeur : il faudrait donc prévoir que les employeurs communiquent leurs pièces en premier ; en outre, s’agissant d’un licenciement pour faute grave, la charge de la preuve pèse sur l’employeur et logiquement c’est à lui de communiquer ses pièces en premier.

è Certains CPH prennent d’ores et déjà l’initiative de l’inversion du calendrier de communication en matière de faute grave, il faudrait donc systématiser cette pratique voire l’inscrire dans le code du travail.

De la même manière, dans le domaine du licenciement économique, il appartient à l’employeur de communiquer tous les éléments fournis à l’autorité administrative ou aux représentants  du personnel (article L 1235-9 du code du travail[4]), mais cet article est très rarement respecté.

Il faut préciser, à cet égard que devant les CPH, la quasi-totalité des demandes sont introduites par les salariés (ou par un syndicat à la demande du salarié), les demandes formées par les employeurs restant marginales. Ainsi le Conseil de prud’hommes se présente aujourd’hui comme la juridiction du licenciement car il est essentiellement saisi par des salariés après rupture de leur contrat de travail.

En outre, il conviendrait d’organiser les convocations à l’audience de conciliation de telle façon que cesse l’absentéisme des employeurs (temps suffisant d’audience, heure précise de celle-ci, délais de convocation permettant de prendre ses dispositions… amende civile en cas d’absence injustifiée…).

Et ce n’est pas le dispositif de barèmisation et de forfaitisation de la conciliation prud’hommale dans le contentieux du licenciement, prévu par l’Accord National Interprofessionnel, qui constitue une réponse adaptée.

De toute façon, il est constant que depuis quelques temps déjà la conciliation suscite des tentatives d’évitement : la forfaitisation prévue par l’article 25 de l’ANI puis par la loi de sécurisation de l’emploi, en est un exemple. Ce fut déjà le cas du décret du 20 janvier 2012 qui limite les pouvoirs de contrôle du juge de conciliation quand lui est soumis une transaction pour homologation (Décret n°2012-66). Dans le même temps la chambre sociale de la cour de cassation valide la présence de clause de médiation-conciliation dans les contrats de travail de droit interne dès lors qu’elle n’interdit pas la renonciation au juge étatique ( Cass soc. 5 décembre 2012, n° 11-20.004)

B-      Le départage

C’est le talon d’Achille de la parité. L’ « idéal » du CPH serait non seulement une juridiction paritaire qui concilie beaucoup mais encore qui a faiblement recours à la départition (mise en place par la loi du 27 mars 1907 et alors confiée au juge de paix).

Le système ne peut fonctionner de façon satisfaisante que si le recours à la départition reste faible et est essentiellement destiné à réguler les désaccords par des décisions de principe.

Précision : l’habitude a été prise, pour mesurer l’ampleur du phénomène de partage des voix, de se situer au moment du délibéré où survient le risque de désaccord. Ainsi le taux donné dans les informations est-il le pourcentage d’affaires qui ont fait l’objet d’un délibéré et qui sont renvoyées pour être jugées sous la présidence d’un juge départiteur[5].

B-1 L’augmentation du taux de départage

Le taux de départition autour de 10% dans les années 1990 a augmenté nettement depuis le début des années 2000 ; il est désormais doublé : 18,5% en 2007 et 20% en 2011. Certains CPH sont dans une situation de blocage particulièrement grave : en 2011, 42,9 % de départage à Bobigny et 33,5 % à Paris en 2010 avec une légère baisse en 2011, 27,6%.

B-2 les raisons de cette augmentation

A défaut d’études particulières sur cette question, l’on doit envisager des hypothèses.

L’augmentation du taux de départage est peut-être à rapprocher de la modification de la nature des demandes soumises aux CPH où la part de la contestation du licenciement est devenue prépondérante, étant souligné que les affaires de faible intérêt pécuniaire ont pratiquement disparu. Les affaires de harcèlement moral, dont l’importance reste faible malgré une relative montée en puissance, sont, nécessairement, complexes et comportent en germe la départition.

A côté de la nature du litige, l’aggravation de la crise économique et le durcissement des rapports sociaux expliquent également cette augmentation. Certains conseillers mettent, aussi, en avant la nécessité du recours au juge professionnel pour une meilleure qualité des décisions[6]étant précisé qu’eux-mêmes se trouvent confrontés à la limitation de leur temps rédactionnel par les textes portant sur leur rémunération[7].

èUne solution pourrait être d’imposer la motivation des procès-verbaux de départage sans violer le secret des délibérés, par exemple en indiquant les points de droit sur lesquels il y a un désaccord.

Il faudrait aussi éviter les départages au stade du bureau de conciliation en dispensant des formations de procédure civile aux conseillers (voir infra pour la formation).

C-       Le taux d’appel

C-1 une constante d’un très fort taux d’appel

L’importance de ce taux est une constante de ce contentieux puisqu’il était de 54% en 1986 et qu’il est actuellement de 58%.

Il est évident que ce taux est propre à la matière prud’homale et à la nature des conflits gérés par cette juridiction. Il sera, ici, rappelé que 55% seulement des demandes engagées au fond aboutissent à un jugement au principal (les autres font l’objet des décisions d’accord évoquées supra ou encore de radiations ou encore de caducité), pourcentage qui révèle l’intensité de la volonté « d’aller jusqu’au bout » des parties dans les affaires jugées effectivement et susceptibles d’appel.

Au-delà de cette cause ontologique, on doit évoquer des causes plus circonstancielles :

-          l’employeur fait appel, aussi, pour gagner du temps, pour provisionner, voire éventuellement liquider son entreprise de manière frauduleuse[8].

-          Quant au salarié, ses demandes sont toujours multiples (le salarié attendant le licenciement pour formuler des demandes de rappels de salaire ou d’autres demandes) ; ainsi, l’appel est souvent provoqué par la contestation de certains chefs de condamnation alors que d’autres ne le seraient pas a priori.

C-2 l’encombrement consécutif des cours d’appel

Près d’un quart du contentieux traité par les cours d’appel est constitué par le contentieux social.

C’est une charge auquel certaines ne peuvent faire face ce qui explique les délais particulièrement longs de traitements des dossiers d’appel par ces cours : 2 ans.

L’on peut dire, par ailleurs, que globalement le taux de confirmation et d’infirmation est identique en matière sociale et dans les autres matières, étant par ailleurs, souligné que comme précisé supra, les chefs de demandes sont multiples et qu’une décision peut être confirmée en son principe mais réformée sur certains détails des différents chefs.

Enfin, il est important de souligner que dans les cours d’appel, seuls siègent les magistrats de carrière et que parmi eux, très peu ont une expérience de ce contentieux (le nombre de juges départiteurs étant très faible). Ainsi il y a peu d’affinité spontanée envers celui-ci de la part de ceux-là, alors que de surcroit, la pression des chiffres (la masse du contentieux et la volonté de réduire les délais de traitement imposent des charges d’audience particulièrement lourdes) est un facteur contre-attractif pour ce contentieux, par ailleurs peu valorisé. Beaucoup de magistrats sont affectés aux chambres sociales à leur arrivée dans les cours d’appel sans l’avoir voulu, certains les quittent dès que possible, d’autres captés par l’intérêt de la matière y restent et certains s’y résignent.

Ainsi, contrairement à certains pays, comme la Belgique ou l’Allemagne, la carrière de juge en matière sociale est rare. Cette situation ne favorise, sans doute pas, l’indispensable prise de conscience par la justice  de l’importance de ce contentieux dans la société actuelle.

C-3 L’intervention du juge professionnel réduit-elle ce taux très important ?

Il est souvent avancé que l’importance de ce taux serait le reflet d’un manque de confiance envers les juridictions prud’homales du fait du système paritaire. L’un des moyens de vérifier ou d’infirmer cette hypothèse –aucune étude sérieuse et objective n’a été faite à cet égard- est de tenter de répondre à cette question.

Il n’existe pas de statistiques nationales sur la différence de taux d’appel entre les décisions rendues par les juges départiteurs et celles rendues par les bureaux de jugement. Une étude faîte par Evelyne Sèverin en 1995 l’a conduite à faire état, avec précaution, d’un taux inférieur d’appel pour les décisions issues de la départition ; il s’agit d’une étude réalisée à partir d’un échantillon et il est délicat d’en tirer, avec certitude, des conséquences générales.

 Il semble qu’à Paris (où les six juges d’instance départiteurs sont spécialisés), l’appel soit moins fréquent en départage, mais des chiffres fiables font défaut. On peut penser qu’une décision bien motivée est mieux comprise et que le taux d’appel peut en être réduit. Mais la nature des dossiers de départage est-elle toujours comparable à ceux qui sont jugés par le bureau de jugement ?

èCela mériterait une étude approfondie.

En tout cas, il est certain que les décisions rédigées par les bureaux de jugement ne le sont pas, dans l’ensemble, de manière satisfaisante et qu’en outre, la parité ne se vit pas paisiblement (voir infra), une telle tension ne contribuant pas à la qualité des décisions.

Par ailleurs, la Chancellerie, dans le cadre des règles d’indemnisation des conseillers, n’envisage pas, pour le moment (voir infra), de reconnaître la relecture et la signature des décisions comme une activité propre. Ce qui ne favorise, sans doute, pas l’avènement d’une telle qualité ; à cet égard, soulignons-le, les magistrats de carrière savent qu’il s’agit d’une activité importante pour la qualité des décisions rendues.

èEnfin, la complexité actuelle du droit du travail devrait conduire à affecter auprès des conseillers des assistants de justice recrutés pour leur connaissance particulière du droit du travail. Cela pourrait en outre, s’appuyer sur un partenariat actif avec les universités notamment dans le cadre de l’accompagnement des doctorants.

III- DIFFICULTES DE FONCTIONNEMENT et QUALITE

A             La question de la formation des conseillers

èLa formation des juges non professionnels, comme au reste de carrière, est au cœur de la recherche d’une meilleure qualité de la justice.

A-1 la question préalable de la professionnalisation des conseillers

Dans le cadre de la réforme de la carte judiciaire, les effectifs de conseillers des CPH supprimés ont été ajoutés à ceux des conseils de rattachement, si bien que certains conseils se sont retrouvés avec pléthore de conseillers prud’homaux : parmi eux, certains siègent suffisamment mais d’autres siègent très peu. Et si les conseillers formés ne siègent que deux fois dans l’année, par exemple, la formation ne sert à rien. D’une façon générale, la professionnalisation ne peut s’appuyer que sur une capitalisation de l’expérience du jugement.

Mieux former les conseillers et les faire siéger davantage, est un objectif à atteindre, cela passe sûrement par un réajustement du nombre de conseillers en fonction de l’activité des sections de CPH. On peut également envisager d’attribuer à certains conseillers un ressort de compétence portant sur plusieurs CPH limitrophes situés dans un même département. Il est vrai, toutefois, que cette solution augmenterait le coût de l’indemnisation due au transport des conseillers.

èEn tout cas le sujet est d’importance et les prochaines élections (à la suite de prolongations successives des mandats en cours, au plus tard fin 2015)  devraient être l’occasion d’une remise à plat  de la situation afin d’atteindre l’objectif de professionnalisation des conseillers.

A-2  La durée de la formation

Les conseillers ne bénéficient que de six semaines par mandat de cinq ans, avec deux semaines au maximum par an. Ce n’est pas suffisant. Le fait que seulement 80% des crédits d’heures de formation soient consommés est notamment le résultat du sous-emploi de certains conseillers qui vient d’être évoqué.

èLa durée de la formation devrait être très sensiblement augmentée.

A-3 Le contenu  de la formation

« Il n’est pas évident, dans les conseils de prud’hommes, de faire vivre la parité » indiquait la présidente du CPH de Nanterre lors du débat à l’AN.

Il faut, en effet, acquérir la culture propre à l’acte de juger, ne pas accorder tel droit ou refuser tel autre en fonction de son appartenance à tel ou tel collège (salarié ou employeur) mais donner à chacun son dû,  mettre à distance sa culture d’appartenance sociale et faire vivre une culture du droit. Certes, celle-ci n’est pas désincarnée, elle se nourrit des valeurs auxquelles chacun est attaché et de ses engagements ; il est normal que les interprétations de la loi puissent différer ; cependant faire vivre les textes de droit en les appliquant n’est pas se mettre dans une position servile vis à vis d’une « classe » ou d’une cause.

Il y a une juste distance à trouver.

La légitimité de cette juridiction est fondée sur la connaissance des intérêts en cause et la représentation du pluralisme de ces intérêts. Chaque juge doit garder son indépendance dans l’exercice de sa fonction juridictionnelle. Cela doit bannir les instructions générales de la part d’un syndicat, enjoignant de ne pas accorder tel ou tel chef de demande ou de cantonner à tel ou tel niveau des allocations de sommes. Et on sait qu’elles existent !

èVoilà un des objectifs prioritaires de la formation : rester indépendant tout en respectant son mandat.

A-3-1 la spécificité de la procédure prud’homale

Devant le conseil de prud’hommes, la procédure est orale ; cette oralité, facteur de proximité est à préserver. Ainsi, le juge prud’homal, est confronté en permanence à la difficulté de l’articulation entre procédure orale et respect du contradictoire.

Certains textes du code du travail et du code de procédure civile devraient permette de faire respecter les délais de communication de pièces et les délais de procédure, et partant une « mise en état » du procès. Cependant, ces textes ne sont pas utilisés, ou le sont mal ; ainsi, ils n’assurent  pas une lutte efficace contre les pratiques dilatoires (manœuvres pour retarder l’issue du procès : en sollicitant des renvois, en communiquant tardivement les pièces …).

On doit noter, par ailleurs, que la Chancellerie n’envisage pas une indemnisation de la rédaction des décisions de radiation, de désistement et de renvoi (voir infra). Même si ces décisions constituent une charge de travail très faible pour un magistrat, là encore, un tel choix ne favorise pas l’investissement des conseillers dans la gestion de l’avancement du procès devant la juridiction prud’homale. Or, une telle fonction fait partie intégrante de l’office du juge, laquelle doit entrer dans la formation des conseillers.

A-3-2 les évolutions possibles

Il est légitime que les organisations syndicales maîtrisent la formation sur le fond du droit du travail, dont la compréhension est stratégique pour elles et pour leurs militants.

èEn revanche, la formation à la procédure, à « la mise en état » du procès, à la conciliation, à l’acte de juger et à la rédaction des jugements pourrait être assurée par l’ENM de façon commune aux deux collèges et, pourquoi pas, aussi avec des magistrats professionnels appelés à occuper des fonctions de juge départiteur voire des magistrats appelés à siéger dans les chambres sociales.

Une formation commune permettrait aussi, vraisemblablement, une amélioration des relations entre juges départiteurs et conseillers. Des tensions existent en effet, entre les collèges salariés et les collèges employeurs, mais aussi entre les conseillers et le juge départiteur ; ces dernières sont, sans doute, liées à une méconnaissance réciproque ainsi qu’à des différences de culture – culture du droit, culture du fait, culture de la lutte sociale.

èLa perspective évoquée infra de faire siéger, à la cour d’appel, pour les renvois de cassation, un conseiller ou deux, de chaque collège, avec les magistrats de carrière serait, également, un facteur important de formation et de rencontre des cultures.

B -      L’absence de lieu  où la justice sociale se pense

Le fait que les CPH dépendent à la fois du ministère de la justice et du ministère du travail ne favorise pas une pensée globale sur la justice sociale. Cela est un obstacle certain à une progression de la qualité de la justice sociale.

B-1 Au niveau central, à la chancellerie, personne ne se sent responsable d’une vision d’ensemble sur la justice sociale : il y a uniquement un bureau de la procédure à la direction des affaires civiles, croupion du ministère du travail, et par ailleurs, la direction des services judiciaires s’occupe de l’allocation des moyens dont l’indigence a été soulignée supra.

èIl faudrait préconiser, à la direction des affaires civiles, une sous-direction de la justice sociale ou bien encore une mission interdirectionnelle, ou autres ; peu importe la structure, l’essentiel est la création d’un lieu au ministère de la justice pouvant exercer une vraie responsabilité en ce domaine avec le concours de personnes compétentes.

B-2 Au niveau central, le Conseil supérieur de la prud’homie, devrait voir ses compétences s’exercer pleinement[9]notamment en se réunissant périodiquement. Il devrait, notamment évaluer, dans un rapport public, tous les ans,  le fonctionnement de la justice sociale, donner son avis sur les moyens alloués à celle-ci, se pencher en profondeur sur les questions de formation,  effectuer des missions d’audit sur les CPH en difficulté… Dans l’immédiat une évaluation fine et approfondie de la situation s’impose et cela au plus tôt.

En outre, cette instance ne reflète pas la réalité de la justice sociale puisqu’elle comprend exclusivement des représentants de la parité et de l’administration[10]. Cela reste un « entre soi » alors que la parité se vit de plus en plus difficilement et que par ailleurs, le président, le directeur général du travail, ne peut incarner la fonction « justice » de la prud’homie. Il serait sans doute judicieux que cet organe intègre en son sein des représentants des avocats et des magistrats de carrière pour avoir une vision la plus large possible de la prud’homie intégrant plus complétement la dimension « justice » de celle-ci. Le président pourrait être une personnalité reconnue pouvant animer de façon active une telle instance.

Il s’est réuni le 27 février  alors qu’il n’avait pas siégé depuis dix-huit mois.

Voici le compte rendu qu’en fait la CFDT indépendamment de la consultation intervenue sur l’ANI :

•             la consultation sur les avant-projets relatifs à l’indemnisation des conseillers prud’hommes

Après avoir rappelé les fondements et l’historique de la réforme de l’indemnisation des conseillers prud’hommes, la Chancellerie a (enfin) dévoilé les projets de décrets qu’elle a concoctés suite aux groupes de travail qui s’étaient réunis au second semestre de l’année 2011.

- Nous avons affiché notre satisfaction sur un grand nombre de points et notamment celui de la « libéralisation » du temps de préparation de dossier post-audience et prédélibéré. Désormais, cette activité serait accessible de droit aux conseillers prud’hommes, dans un cadre paritaire. Il s’agit là d’une grande victoire puisque nous poussons cette idée avec force depuis 2009.

- S’agissant des dépassements des temps de rédaction de jugement, la procédure serait très clairement simplifiée.

- S’agissant des temps de préparation des dossiers préalables à l’audience, une possibilité de dépassement serait désormais envisagée, en fonction du nombre de dossiers enrôlés. Là encore, il s’agit d’une avancée significative puisqu’en la matière, l’indemnisation au réel est désormais expressément reconnue.

- S’agissant de certaines activités extrajudiciaires :

•             L’indemnisation des participations aux assemblées générales de conseil, de section ou de chambre serait accessible, même lorsque ces activités ne sont pas prévues au règlement intérieur de la juridiction,

•             L’indemnisation pour le président du conseil de prud’hommes de Paris serait portée de 72 à 100 heures.

- Nous avons toutefois fait part de notre déception sur quelques autres points :

•             Le refus de la Chancellerie d’envisager une indemnisation de la rédaction des décisions de radiation, de désistement et de renvoi.

•             Le refus de la Chancellerie de reconnaître la relecture et la signature des décisions comme une activité propre.

Une ultime réunion du groupe de travail devrait être prochainement convoquée afin que nous puissions nous pencher sur la rédaction de la future circulaire.

A noter également que le président du CSP a précisé qu’il serait bon que, d’ici quelques années, le système d’indemnisation fasse l’objet d’une évaluation, afin de voir s’il atteint les objectifs de maîtrise de la dépense publique qu’il s’était initialement assigné.

•             Le point sur les procédures prud’homales

Le président du CSP nous a fait part d’une réflexion qui est actuellement menée sur le fonctionnement des juridictions. À ce propos, deux groupes de travail vont être installés par la garde des Sceaux. L’un sur « les juridictions du XXIe siècle » et l’autre sur « le juge du XXIe siècle ».

Il nous a été précisé que, dans ce cadre, il serait intéressant que nous puissions faire remonter des propositions « d’amélioration procédurale », afin que le CSP soit impliqué en amont de la réflexion et non pas, seulement, in fine.

•             L’information sur les élections complémentaires

Le Directeur général du travail a introduit ce point en précisant qu’aucun arbitrage n’avait, pour l’heure, été rendu s’agissant du prochain renouvellement des conseils de prud’hommes (dont les mandats sont prorogés selon la loi, jusqu’à fin 2015).

Le président du CSP a pu compléter le propos en précisant qu’il y aurait un travail à réaliser afin de vérifier que les répartitions des conseillers dans les différentes sections sont bien pertinentes.

Il nous a, ensuite, été précisé que le nombre d’élections complémentaires avait tendance à croître fortement. Il devrait y en avoir beaucoup en 2013, ce qui est potentiellement problématique, en termes de charge de travail, pour les préfectures.

Nous avons, quant à nous, rappelé que plus le temps allait passer et plus les difficultés de fonctionnement seraient criantes.

Nous avons, en ce sens, précisé que, dans nombre de conseils de prud’hommes, les difficultés de fonctionnement sont déjà là, mais que les préfectures refusent souvent d’envisager toute élection complémentaire. À ce propos, l’exemple du conseil de prud’hommes des Sables-d’Olonnes a été donné.

•             L’information sur la formation prud’homale

Il nous a été communiqué un bilan définitif pour 2011 : 44 000 journées de formation prévues pour 36 000 consommées, ainsi qu’un bilan provisoire pour 2012 : 36 000 journées de formation prévues pour 25 000 consommées (sur les 10 premiers mois de l’année).

Une projection pour 2013 : 33 000 journées de formation prévues, qui ne seront pas toutes consommées.

Engagement a, par ailleurs, été pris d’un maintien des droits à formation pour 2014 et 2015. Dans le même esprit, les conventions passées avec les organismes de formation seront prolongées par avenant.

•             Questions diverses

Nous avons profité des questions diverses pour relancer la Chancellerie à propos de deux juridictions à propos desquelles des difficultés majeures de fonctionnement nous avaient été remontées. À savoir les conseils d’Alès et de Carcassonne.

è Permettre au CSP d’exercer pleinement ses compétences, avec des réunions périodiques, la production d’un rapport annuel sur le fonctionnement de la justice sociale, et dans l’immédiat, d’une évaluation fine et approfondie de sa situation, des missions d’audit sur les CPH en difficulté, le tout associé à une modification de sa composition.

IV- L’AVENIR DE LA JUSTICE SOCIALE

A-     Des juridictions du travail en crise de confiance

Cette crise prend sa source dans le manque de moyens évoqué supra imputable aux pouvoirs politiques successifs mais aussi dans différentes mesures prises par ces derniers tant au niveau des conditions financières de l’accès à la justice qu’au niveau de la législation du travail.

A-1 Les mesures portant atteinte à l’accès aux CPH

La réforme de la carte judiciaire des CPH s’est manifestée par la suppression de soixante-deux conseils de prud’hommes sur deux cent soixante et onze et la création d’un seul conseil, soit une baisse de 22 % du nombre de ces juridictions ; elle a été suivie par l’imposition de la taxe de 35€ y compris pour les procédures de référé et quel que soit l’enjeu financier du litige ; ce sont autant de mesures qui ont porté atteinte à l’accès aux CPH.

èDans un contexte de budget contraint, il faut être vigilant sur les engagements de suppression du timbre pour l’année 2014 et d’une façon générale sur les mesures qui seront prises pour faciliter l’accès aux CPH, facilitation qui peut se faire, notamment, grâce à la généralisation des guichets uniques de greffe.

A-2 Une baisse d’activité des CPH ?

Le graphique ci-après[11]illustre les évolutions récentes, lesquelles suivent, sûrement, la conjoncture économique et sociale ainsi que les modifications législatives.

Les chiffres :

En 2000, 210 000  affaires au fond et en référé

En 2007, le plus bas de la décennie, après une progression, en 2001 et 2002, due à un afflux d’affaires généré par l’application des 35 heures (paiement d’heures supplémentaires…) suivie d’un déclin pour atteindre cette année 2007, 192 000 affaires au fond et en référé.

De 2000 à 2007, il convient de se référer au graphique ci-après qui illustre un fort déclin tout au long de ces sept années.

En 2008, la progression reprend : 202 103 affaires au fond et en référé

En 2009, elle continue : 228 901 affaires au fond et en référé

En 2010, un nouveau déclin : 217 128 affaires au fond et en référé

En 2011, ce déclin continue : 205 296 affaires au fond et en référé. Les chiffres de 2012 ne sont pas encore officiellement connus. Il semble que dans l’ensemble la baisse continue[12].

 Les causes :

Le recours à la rupture conventionnelle du contrat de travail s’est considérablement développé depuis sa mise en œuvre à la mi-2008 (25 000 ruptures conventionnelles en moyenne par mois en 2012), jusqu’à devenir le troisième mode de rupture des CDI (13,4%), après la démission et le licenciement pour motif personnel. Or, le contentieux des ruptures conventionnelles est pour le moment quasi inexistant ; cela explique, sans doute, la réduction du contentieux prud’homal depuis 2010 aux côtés de l’effet de la taxe de 35€ et peut-être, aussi, d’une résignation désespérée des personnes touchées par les licenciements.

Une prise nécessaire de recul :

L’on doit voir dans cette baisse l’effet d’une politique tendant à limiter le recours au juge. Pour autant une prise de recul s’impose pour tirer toutes les conséquences définitives sur ces évolutions récentes.

En effet, l’examen des chiffres des années passées démontre que mis à part le rebond des années 2008 et 2009 (expliqué, sans doute, par l’afflux des demandes de salariés de plusieurs secteurs tendant à obtenir leur mise en inactivité anticipée[13]) la baisse était une tendance structurelle.

A-3 Vers une nouvelle limitation du recours au juge ?

L’accord national interprofessionnel, devenu loi sur la sécurisation de l’emploi actuellement soumise au Conseil constitutionnel a souhaité limiter le recours au juge d’une part par l’instauration d’une nouvelle procédure de licenciement économique à dominante administrative et d’autre part par une très forte réduction des délais de prescription.

On n’ose penser qu’il s’agisse d’une mesure de défiance envers les juridictions du travail et envers les juges judiciaires en général. De nombreuses voix se sont élevées pour mettre l’accent sur cette régression du rôle du juge[14]dans notre société démocratique et pour la déplorer.

On peut penser que cette la loi sur la sécurisation de l’emploi, issue de la transposition de l’ANI, accentuera le déclin signalé supra du fait, spécialement, de la concentration administrative du processus des licenciements économiques. Le texte laisse théoriquement intact le contentieux individuel intenté par le salarié sur le motif économique de son licenciement ; cependant, outre la difficulté accrue de ce recours, on doit noter, sur la longue durée, une baisse du nombre de contestations des licenciements économiques (individuels et collectifs) devant les conseils de prud’hommes[15]. Il est donc possible de penser que l’impact de la loi, à cet égard, ne sera pas aussi important que certains l’envisagent.

Par ailleurs, existera  toujours la possibilité d’un contentieux sur l’application du PSE (voir supra un exemple avec les « Conti ».

Quoiqu’il en soit, la justice sociale demeure et sera toujours saisie. Il importe de restaurer la confiance en celle-ci. Et quand bien même le déclin des saisines se confirmerait, les questions soulevées supra resteraient d’une actualité préoccupante à laquelle un gouvernement de gauche ne peut rester indifférent.

B-      Restaurer la confiance envers les juridictions du travail

B-1 Quelles sont les mesures à prendre ?

Il appartient au pouvoir politique de donner à ces juridictions toutes les potentialités d’un bon fonctionnement :

-          Dans l’immédiat réaliser avec le concours du Conseil Supérieur de la Prud’homie, une évaluation fine et approfondie de la situation de la justice sociale ;

-          Dégager des réponses pour remédier à cette situation notamment :

  • en termes de ressources humaines en évaluant les effectifs de personnels, les vacances de postes et en affectant les agents qui font défaut,
  • en termes de moyens supplémentaires, en équipant de moyens informatiques les conseillers et d’une façon générale en leur donnant les moyens pour accomplir leur mission…
  • en termes d’adaptation réaliste de la carte des CPH aux besoins,
  • en termes de nouveaux textes de procédures, notamment pour modifier le calendrier de communication des pièces et rendre utile l’audience de conciliation,
  • en instaurant, par ailleurs, une action collective devant le CPH et le TASS, grâce à une action syndicale rénovée,
  • en termes de modalités de formation des conseillers, s’agissant de la formation à la conciliation, à la procédure, à « la mise en état » de l’instance, à l’acte de juger et à la rédaction des jugements, la faire assurer par l’ENM de façon commune aux deux collèges et aussi avec des magistrats de carrière ;
  • augmenter parallèlement la durée de la formation,
  • En adaptant l’indemnisation des conseillers prud’homaux à l’exercice plein de leur fonction de juge,
  • En envisageant l’affectation d’assistants de justice auprès des conseillers, pouvant s’appuyer sur un partenariat actif avec les universités,
  • en supprimant le timbre pénalisant l’accès aux CPH et facilitant celui-ci notamment grâce à la généralisation des guichets uniques de greffe,
  • reprendre la démarche des « contrats d’objectif » ou une démarche similaire pour aider les cours d’appel à faire face au contentieux social.

-          Envisager des modifications organisationnelle et institutionnelle, par :

  • la création d’un lieu au ministère de la justice pouvant exercer une vraie responsabilité dans le domaine de la justice sociale avec le concours de personnes compétentes (par exemple à la direction des affaires civiles, créer une sous-direction de la justice sociale),
  • Un fonctionnement du CSP lui permettant d’exercer pleinement ses compétences, avec des réunions périodiques, la production d’un rapport annuel sur le fonctionnement de la justice sociale, et dans l’immédiat, d’une évaluation fine et approfondie de sa situation (voir supra), des missions d’audit sur les CPH en difficulté, le tout associé à une modification de sa composition (participation d’avocats et de magistrats de carrière, désignation d’une personnalité reconnue comme président).

-          préparer les prochaines élections (au plus tard fin 2015 à la suite de prolongations successives des mandats en cours)  de telle façon

  • qu’elles soient l’occasion d’une remise à plat  du nombre et de l’affectation des conseillers (spécialement en fonction de l’encombrement de certaines sections),
  • que leurs modalités concrètes puissent favoriser une plus large participation telle que par exemple par la prévision de deux jours de votes dont un dimanche.

B- 2 Faut-il renoncer à la parité ?

Cette question n’est pas à l’agenda politique. Le contexte de rigueur budgétaire et la perspective d’un déficit criant de magistrats de carrière[16]ne vont pas dans ce sens, quelle que soit, par ailleurs, la pertinence de la position de DJSdans « Manifeste pour la justice ».

En tout cas, l’existence des CPH, telle qu’ils vivent en France, maintenant depuis plus de deux siècles est assurément à un carrefour de survie.

Si les mesures préconisées ci –dessus ne permettent pas une évolution positive de la situation, cette solution devra être envisagée.

è Dans l’immédiat, envisager de faire siéger à la cour d’appel, dans les renvois de cassation un conseiller ou deux, de chaque collège, avec les magistrats de carrière.

Version du 4 juin 2013.

Frédérique Cassereau, Avocate, Simone Gaboriau, Magistrat, et Matthieu Moreau-Cucchi, Doctorant à l’Université de Paris Sud.


[1]Maître de conférences honoraire à l’Université de Paris 1

[2]La Semaine Juridique Social n° 41, 9 Octobre 2012, 1415  Les class actions en droit du travail américain Etude par Allison Fiorentino  maître de conférences à l’École de droit de Clermont-Ferrand, université d’Auvergne centre de recherche Michel de l’Hospital

[3]N° 87  avril 2006 « Le sort des demandes prud’homales en 2004 » Brigitte Munoz-Perez*, Évelyne Serverin**

  N° 105  février 2009 : Les affaires prud’homales en 2007 Laure de Maillard Taillefer et Odile Timbart

[4]« En cas de recours portant sur un licenciement pour motif économique, l’employeur communique au juge tous les éléments fournis aux représentants du personnel en application du chapitre III ou, à défaut de représentants du personnel dans l’entreprise, tous les éléments fournis à l’autorité administrative en application de ce même chapitre »

[5]Si l’on rapporte les affaires en départage à l’ensemble des affaires terminées on mesure la fréquence de la participation du juge départiteur au règlement de l’ensemble des litiges prud’homaux ; par exemple en 2007, cette part était alors de 10% au lieu de 18,5% selon le calcul habituel.

[6]« Certaines affaires sont mises en départage par principe, parce que les conseillers ont envie d’être épaulés pour obtenir des décisions véritablement bien motivées ». Je souligne, à cet égard, une chose qui n’a pas encore été évoquée : le temps du conseiller prud’homal est limité. Un décret dispose clairement que tous nos faits et gestes sont limités : il n’y a qu’en audience qu’on nous laisse le temps de mener à bien nos missions. Pour le reste, nous sommes limités : c’est une heure, et pas une heure dix ». Mme Violaine Touet-Seurat, présidente du conseil de prud’hommes de Nanterre, lors du débat devant l’assemblée nationale.

[7]Voir Circulaire de la DSJ du 16 septembre 2009 relative à l’indemnisation des conseillers prud’hommes et portant application du décret no 2008-560 du 16 juin 2008 modifié par les décrets n° 2009-1010 et n° 2009-1011 du 25 août 2009 NOR : JUSB0921579C

[8]« Je le vois souvent. On licencie les salariés, on  -le salarié- gagne aux prud’hommes, on – l’employeur- liquide la société et, au bout du compte, c’est l’AGS – l’assurance de garantie des salaires – qui paie et on a un mandataire devant la cour d’appel. Le délai de deux ans permet ce genre de fraudes ». Mme Maude Beckers, avocate en droit du travail, coprésidente de la commission sociale du Syndicat des avocats de France lors du débat devant l’AN.

[9]Article R1431-1 du code du travail « Le Conseil supérieur de la prud’homie formule des avis et suggestions. Il réalise des études sur l’organisation et le fonctionnement des conseils de prud’hommes. »

[10]Le Code du travail précise que : « Le Conseil supérieur de la prud’homie, organisme consultatif, siège auprès du […] ministre de la Justice, et du ministre chargé du Travail. En font partie, outre les représentants des ministères intéressés, des représentants, en nombre égal, des organisations syndicales et des organisations professionnelles représentatives au plan national »

[11]INFOSTAT JUSTICE  n° 105 précité

[12]Ainsi, en 2012, les saisines du Conseil de Prud’hommes de Paris ont diminué de près de 18 %.

[13]In « connaissance de l’emploi, 72 CEE » sept.2010 Bernard Gomel, Dominique Méda, CEE Évelyne Serverin, Irerp

[14]Voir notamment revue de Droit du Travail de mars 2013, ce numéro est entièrement consacré à l’ANI

[15]Ainsi de 1993 à 2008, on relève un taux de recours particulièrement faible contre les licenciements pour motif économique. Bien qu’il progresse effectivement de 1 % en 1993 à 2 % en 2008, ce taux reste néanmoins douze fois plus faible que celui des recours contre les licenciements pour motif personnel (25 % en 2008). In « connaissance de l’emploi, 72 CEE » op. prec.

[16]Selon la GDS lors de la séance du 28 mai 2013 au Parlement, il manquerait 1400 magistrats , soit 17, 5 % du corps, notamment pour compenser les départs à la retraite à venir.

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Article paru sur le site de DJS, Droit, Justice&Sécurités.

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