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Prise d’acte de la rupture du contrat de travail : la nécessité d’un manquement suffisamment grave

Lorsqu’un salarié reproche des manquements à son employeur, il peut décider de prendre acte de la rupture de son contrat de travail et demander en justice à ce que la rupture lui soit imputée. Mais encore faut-il que les manquements évoqués soient suffisamment graves…

Prise d’acte de la rupture du contrat de travail : de quoi s’agit-il ?

Si un salarié estime, à tort ou à raison, que son employeur a commis des manquements, il peut décider de rompre son contrat de travail sans pour autant démissionner car s’il le faisait, il perdrait son emploi sans toucher d’indemnités, et sans bénéficier d’allocations chômage, alors qu’il considère que tout est de la faute de son employeur.

Il va alors entamer une action devant le conseil de prud’hommes pour faire valider cette « prise d’acte ».

Les juges auront deux possibilités :

  • reconnaître que l’employeur a commis des manquements suffisamment graves justifiant la prise d’acte : cela produira alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (le salarié recevra les indemnités de licenciement, de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de préavis et de congés payés) ;
  • ou estimer que la prise d’acte n’est pas justifiée. Dans ce cas, cela produira les effets d’une démission (le salarié n’aura pas d’indemnité de licenciement ni de préavis ni même de droit à l’assurance chômage).

Prise d’acte de la rupture du contrat de travail : la nécessité d’un manquement suffisamment grave

La prise d’acte ne peut être reconnue que lorsque les manquements sont tels que cela empêche la poursuite du contrat de travail.

Il peut s’agir par exemple de non-paiement du salaire, d’inobservation des règles de sécurité ou encore de harcèlement à l’encontre du salarié.

N’importe quel manquement de l’employeur ne permet donc pas au salarié d’obtenir une prise d’acte justifiée. Si les juges estiment que les faits ne sont pas suffisamment graves, ils n’accéderont pas à sa demande.

Illustration : une entreprise en pleine réorganisation établit un plan social prévoyant des mesures d'accompagnement à la mobilité interne ou aux départs volontaires. Un salarié se porte volontaire au départ mais se voit opposer un refus. Il décide alors de prendre acte de la rupture de son contrat de travail. Les juges considèrent que le refus de l’employeur au projet de reclassement du salarié est certes abusif et fautif. Mais pour la Cour de cassation ce manquement n’est pas de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat de travail. Dès lors la prise d’acte n’est pas justifiée.

 Cour de cassation, chambre sociale, 5 juillet 2017, n° 16-11.520 (la prise d’acte n’est pas justifiée lorsque le manquement de l'employeur n’est pas de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat de travail)

Un employeur a-t-il le droit de charger son avocat de gérer toute la procédure de licenciement de son salarié ?

Convocation à l’entretien préalable

Dans le cadre d’un licenciement pour motif personnel, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable. Il lui revient de signer la lettre de convocation. Cette formalité ne peut pas être faite par une personne étrangère à l’entreprise, comme un avocat.

L’entretien préalable

Durant cet entretien, l’employeur ou son représentant présente au salarié les motifs qui le conduisent à envisager son licenciement. Le salarié s’explique sur les faits qu’il lui reproche. L'idée de l'entretien préalable est que l’employeur et le salarié puissent dialoguer ensemble.

Attention

L’entretien préalable est obligatoire dans toutes les procédures de licenciement, quel qu’en soit le motif (personnel ou économique), exception faite des licenciements économiques d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours dans les entreprises dotées de représentants du personnel.

Pendant l’entretien préalable, le salarié peut être assisté par une personne de son choix appartenant à l’entreprise. En l’absence d’institutions représentatives du personnel, le salarié peut se faire assister par un conseiller de salariés (Code du travail, art. D. 1232–5).

De son côté, l’employeur peut également être assisté mais cela ne doit pas porter atteinte aux intérêts du salarié. La personne qui assiste l’employeur doit obligatoirement faire partie de l’entreprise. L’avocat de l’employeur ne peut donc pas être présent lors de cet entretien préalable. Sa présence rend la procédure irrégulière.

Licenciement : notification du licenciement

Si un employeur décide de licencier le salarié, il lui revient de lui notifier son licenciement. La lettre de notification du licenciement ne peut être signée par l’avocat de l’employeur.

Non, l’employeur ne peut pas donner mandat à son avocat pour conduire la procédure de licenciement. L’avocat est une personne étrangère à l’entreprise, il ne peut donc pas se charger de toute la procédure de licenciement.

Le droit au repos

Il s'endort à son poste de travail, il est viré

Salarie endormi au travail 5860489

Dans un récent arrêt, la cour d'appel de Colmar a donné raison à un agent de sécurité contestant son licenciement. Il avait été mis sur la touche pour s'être assoupi.

Faire un petit somme au bureau ne vous conduira pas forcément tout droit au licenciement. En tout cas, si l'on se fie à l'avis rendu le 17 mars dernier par la cour d'appel de Colmar. 

Les faits remontent au mois de juillet 2013. Un employé d'une petite entreprise de sécurité s'étant endormi chez son client, son patron le licencie illico pour faute grave. Le salarié porte tout d'abord l'affaire devant les prud'hommes afin d'obtenir des dommages et intérêts, mais il n'obtient pas gain de cause. Qu'à cela ne tienne, il décide de faire appel.  

72 heures de travail d'affilée

Devant la cour d'appel de Colmar, le salarié a expliqué que cet assoupissement était dû à une grande fatigue causée par un rythme de travail intense. Il assure que la semaine qui précède cet épisode, entre le 10 et le 16 juillet 2013, il a travaillé 72 heures. Son employeur affirme de son côté avoir respecté les règles de la convention collective et conteste le mode de calcul de ces 72 heures, estimant que celles-ci sont à cheval sur deux semaines calendaires et non sur une seule. Par ailleurs, il reproche au salarié de s'être endormi et d'avoir ainsi laissé les locaux qu'il devait surveiller "ouverts".  

Dans son arrêt, la cour a estimé que l'employeur n'avait pas respecté les dispositions liées au droit au repos et que la "durée maximale de travail de 48 heures sur sept jours avait été dépassée." Les juges s'appuient pour ce faire sur la directive européenne 93/104/CE de novembre 2009 qui estime que la durée de travail ne se calcule pas sur une semaine calendaire mais sur sept jours. L'employeur n'a donc pas respecté les règles relatives au droit au repos. Le salarié a obtenu ainsi une indemnité de 1000 euros en compensation de ce préjudice. 

Une défaillance liée à une fatigue excessive

Mais la cour est allée plus loin en estimant que l'employeur n'ayant pas respecté "les règles relatives à la durée du travail hebdomadaire telles qu'elles résultent du droit européen, il n'est pas fondé à en imputer les conséquences au salarié". Ce dernier a par ailleurs soumis des attestations de collègues prouvant qu'il était "sérieux,responsable et rigoureux" mais aussi "ponctuel et professionnel". Pour les juges, sa "défaillance" provient d'une fatigue excessive résultant des 72 heures de service effectuées les jours précédents."  

La cour a donc estimé que ce manquement ne justifiait pas la sanction du licenciement et que celui-ci était donc "sans cause réelle et sérieuse." Elle a estimé à 28 000 euros le montant des dommages et intérêts à lui verser en raison notamment de son âge (55 ans) et de son ancienneté (26 ans).  

 

(1) Celui-ci doit être de 11 heures consécutives, comme le précise la loi Travail. Un salarié ne doit pas travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation notamment dans certains secteurs comme le nettoyage, le gardiennage, la défense ou les travaux urgents. 

 

Ai-je le droit d’utiliser mon téléphone personnel pendant le temps de travail ?

L’employeur a la possibilité d’apporter des restrictions aux droits des salariés et à leurs libertés individuelles. Mais cela ne veut pas dire qu’il est possible d’interdire complètement l’utilisation des téléphones personnels pendant les heures de travail.

Non, cette interdiction générale et absolue de l’utilisation du téléphone personnel est très risquée.

En effet, les restrictions doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, et proportionnées au but recherché (Code du travail, art L. 1121-1).

Attention

Le règlement intérieur ne peut pas comporter de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (Code du travail, art. L. 1321-3)

Pour des raisons de sécurité, vous pouvez interdire l’utilisation des téléphones, par exemple lors de la conduite d’engin, la manipulation de produits dangereux, en cas de risque de perturbations d’appareils électroniques, etc. Mais interdire à un salarié qui travaille seul dans un bureau d’utiliser son téléphone portable ne parait pas justifié.

L’utilisation du téléphone peut engendrer des nuisances pour les autres salariés. Il doit donc être utilisé en toute discrétion. Des règles d’utilisation peuvent être mises en place telles que demander aux salariés de mettre leur téléphone sur mode vibreur, passer les appels téléphoniques en dehors du bureau si ce dernier est partagé avec plusieurs collègues, par exemple.

Rappel

La Commission nationale informatique et libertés (CNIL) admet l’utilisation du téléphone et d’Internet à des fins personnelles au sein de l’entreprise, à condition qu’il s’agisse d’un usage raisonnable.

Et il ne faut pas oublier que le salarié exécute son contrat de travail de bonne foi.

L’utilisation du téléphone doit être raisonnée. Elle ne doit pas se faire au détriment de sa prestation de travail. En cas d’abus, le salarié pourrait être sanctionné. Encore faut-il pouvoir apporter la preuve d’une utilisation abusive du téléphone personnel durant le temps de travail…

Tartine Juridique

Vous prendrez bien une petite Tartine Juridique ?

Par Cédrick Hafner et

Me Jérôme Borzakian

Les élections partielles doivent viser tous les sièges vacants

Dans le cadre d’élections partielles des délégués du personnel, la Cour de cassation met fin à une incertitude de longue date quant à la notion de siège vacant déterminant le nombre de mandats à ouvrir. La Cour explique qu’il résulte de l’article L.2314-7 du Code du travail que « si un collège n’est plus représenté ou si le nombre des délégués titulaires est réduit de moitié ou plus, les élections partielles doivent être organisées pour tous les sièges vacants, titulaires et suppléants de ce collège ».

S’il s’agit ici de délégués du personnel, les mêmes règles s’appliquent au comité d’entreprise et à la délégation unique du personnel.

Cass. soc., 24 mai 2016, n°15-19.866

Selon l’article L. 162-4-4 du code de la sécurité sociale, en cas de prolongation d’un arrêt de travail, l’indemnisation n’est maintenue que si la prolongation de l’arrêt est prescrite par le médecin prescripteur de l’arrêt initial ou par le médecin traitant, sauf impossibilité dûment justifiée par l’assuré et à l’exception des cas définis par l’article R. 162-1-9-1 du code de la sécurité sociale.

L162-4-4 du code de la sécurité sociale

 « En cas de prolongation d’un arrêt de travail, l’indemnisation n’est maintenue que si la prolongation de l’arrêt est prescrite par le médecin prescripteur de l’arrêt initial ou par le médecin traitant, sauf impossibilité dûment justifiée par l’assuré et à l’exception des cas définis par décret. »

R162-1-9-1 du code de la sécurité sociale

« En application de l’article L. 162-4-4, la prolongation d’un arrêt de travail, qui n’est pas prescrite par le médecin prescripteur de l’arrêt initial ou par le médecin traitant donne lieu à indemnisation dans les cas suivants :

1° Lorsque la prolongation d’arrêt de travail est prescrite par un médecin spécialiste consulté à la demande du médecin traitant ;

2° Lorsque la prolongation d’arrêt de travail est prescrite par le médecin remplaçant le médecin prescripteur de l’arrêt initial ou le médecin remplaçant le médecin traitant ;

3° Lorsque la prolongation d’arrêt de travail est prescrite à l’occasion d’une hospitalisation.

En dehors des cas mentionnés ci-dessus, lorsque la prolongation d’un arrêt de travail n’a pas été prescrite par le médecin prescripteur de l’arrêt initial ou le médecin traitant, l’assuré doit justifier de l’impossibilité pour l’un ou l’autre de ces médecins de prescrire cette prolongation. Il en apporte la preuve par tous moyens à la demande de l’organisme d’assurance maladie.

Dans tous les cas, l’assuré ou le professionnel de santé sous la responsabilité de l’assuré indique sur l’avis d’arrêt de travail le motif pour lequel le médecin prescripteur de la prolongation n’est pas le médecin prescripteur de l’arrêt initial ou le médecin traitant. »

X… s’est vu prescrire par un autre médecin une prolongation de son arrêt de travail initial délivré par un praticien du centre hospitalier de la côte basque.

Pour faire droit à sa demande d’indemnisation, le tribunal des affaires de sécurité sociale de Bayonne a retenu notamment que l’intéressé justifiait de son « impossibilité » conformément à l’article L. 162-4-4 du code de la sécurité sociale dans la mesure où le protocole mis en place par son club l’invitait à consulter dès le lendemain du match le cabinet Sportim avec lequel avait été passé une convention de procédure médicale, pour poser un diagnostic rapide.

Pour la Cour de cassation, en statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser l’impossibilité pour l’assuré de faire prolonger son arrêt de travail par le médecin prescripteur de l’arrêt initial ou par son médecin traitant, le tribunal des affaires de sécurité sociale de Bayonne a violé les textes susvisés.

Cass. 2e civ., 16 juin 2016, n°15-19.443

 

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Ce mois-ci, la jurisprudence donne l’occasion de mettre un coup de projecteur sur le thème du harcèlement moral, avec deux revirements dans la position de la Chambre sociale de la Cour de cassation, à une semaine d’intervalle, qui marquent une évolution dans l’appréhension du sujet par les tribunaux. 

1) A quelles conditions l’employeur peut-il s’exonérer de sa responsabilité sur le terrain de l’obligation de sécurité de résultat ?

Dans un arrêt du 1er juin 2016, la chambre sociale de la Cour de cassation vient d’opérer un revirement de jurisprudence sur la responsabilité de l’employeur en cas de faits de harcèlement moral entre collègues (cf. Cass. Soc. 1er juin 2016, n°14-19702, FS-P+B+R+I).

Le cas du harcèlement moral est devenu un « classique » devant les Conseils de prud’hommes : un salarié conteste son licenciement pour inaptitude médicale consécutive à des faits de harcèlement moral  et demande la condamnation de son employeur à lui verser des dommages et intérêts en réparation des préjudices résultant de l’absence de prévention par l’employeur des faits de harcèlement et des conséquences du harcèlement effectivement subi.

En cas de harcèlement –moral ou sexuel d’ailleurs– établi, les juges se montrent traditionnellement très sévères à l’égard des employeurs.

Jusqu’à présent, la Cour de cassation faisait appliquer le principe suivant, dans toute sa rigueur :

« l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements » (Cass. Soc. 3 février 2010, n° 08-44019 ; Cass. Soc. 19 novembre 2014, n° 13-17729).

Dura lex sed lex pourrait-on dire … sauf qu’il s’agit ici d’une règle d’origine purement prétorienne.

Or, cette approche radicale de l’obligation de sécurité a pour conséquence pour le moins contestable d’être démobilisante du point de vue de la prévention, et finalement contraire à l’équité.

Combien de chefs d’entreprise ou de DRH peuvent être ainsi tentés de se dire, sur ce terrain difficile à appréhender : « de toute façon, quoi que l’on fasse, l’entreprise sera condamnée » ?

Certes, les choses avaient un peu évolué, avec une décision inédite admettant que l’employeur puisse justifier avoir pris des mesures adaptées et pertinentes en termes de résolution de conflit (cf. Cass. Soc. 3 décembre 2014, n° 13-18743 : en l’espèce, les juges avaient considéré que l’employeur justifiait avoir tout mis en œuvre pour que le conflit personnel de la victime avec une autre salariée puisse se résoudre au mieux des intérêts de l’intéressée, en adoptant des mesures telles que la saisine du médecin du travail et du CHSCT et en prenant la décision au cours d’une réunion de ce comité de confier une médiation à un organisme extérieur).

Cela était toutefois insuffisant en termes de message, il fallait un arrêt de principe.

Pragmatique, la Cour de cassation fait donc évoluer sa jurisprudence, en posant désormais le principe suivant dans son arrêt du 1er juin 2016 : « Vu les articles L. 1152-1, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ; Attendu que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser (…) ».

Cet attendu de principe est une déclinaison dans le domaine du harcèlement moral, du désormais célèbre arrêt « Air France » (cf. Cass. Soc. 25 novembre 2015, n° 14-24444, plus général en matière de santé et sécurité au travail), et dont nous avions pronostiqué qu’il allait changer la donne en matière d’obligation de sécurité dans le domaine des relations individuelles de travail.

Sur le principe, cette évolution apparaît comme salutaire.

En pratique, cette décision mérite toutefois une lecture nuancée.

La Cour casse en effet l’arrêt d’appel qui avait considéré que l’employeur avait tout mis en œuvre en matière de prévention, estimant que de par la nature même des faits de harcèlement moral qu’il s’agit de prévenir, le dispositif mis en place par l’employeur ne peut avoir principalement pour objet que de faciliter pour les salariés s’estimant victimes de tels faits la possibilité d’en alerter leur employeur directement ou par l’intermédiaire de représentants du personnel.

 

 

 

Suite tartine juridique1

2) Comment établir en justice l’existence du harcèlement ?

En matière civile, la responsabilité de l’employeur à l’égard du salarié suppose que les faits de harcèlement moral soient établis, selon la définition donnée par la loi à savoir des « agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (C. Trav., L1152-1).

Cette preuve étant délicate, la loi a fixé un régime probatoire spécifique en matière de harcèlements :

  1. Le salarié demandeur à l’action devant le Conseil de prud’hommes doit établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ;
  2. C’est alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement, et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (cf. C. Trav., L1154-1).

En résumé, d’un côté, le salarié doit établir des faits, de l’autre, l’employeur doit en retour apporter une preuve « négative » au juge, qui « forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ».

Ces bases étant posées, les juridictions du fond (Conseils de prud’hommes et Cours d’appel) voient leur appréciation encadrée, sous le contrôle de la Cour de cassation (Chambre sociale pour le contentieux civil et Chambre criminelle pour le contentieux pénal).

Depuis 2008, La Chambre sociale refusait de leur laisser un pouvoir souverain d’appréciation sur la qualification juridique du harcèlement moral, afin d’uniformiser les décisions, ce qui est pleinement son rôle.

C’est ainsi qu’au travers de nombreuses décisions, elle a « façonné » la définition des critères du harcèlement moral (par exemple sur la notion d’agissements répétés, sur l’absence d’exigence d’agissements intentionnels, etc.).

Considérant que la matière est désormais bien canalisée, la Chambre sociale de la Cour de cassation vient de décider de redonner une latitude d’appréciation aux juges du fond, en posant désormais comme principe que « (…) sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement » (Cass. Soc. 8 juin 2016, n° 14-13418, FP-P+B+R+I).

Désormais, la Cour de cassation contrôlera les décisions de juridictions du fond au regard de la dialectique suivante :

  1. Pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, celles-ci doivent examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L1152-1 du Code du travail ;
  2. Dans l’affirmative, elles doivent alors apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous cette réserve de respecter ce cadrage, les juges du fond vont retrouver une certaine liberté d’appréciation.

3) Quelle indemnisation du harcèlement moral ?

La jurisprudence a admis qu’un salarié victime de harcèlement moral puisse obtenir des dommages et intérêts en réparation d’un préjudice moral distinct (de la rupture du contrat de travail ou d’un ATMP par exemple), au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Afin de faciliter l’indemnisation du salarié, le principe a été posé, selon lequel lorsque le harcèlement moral est constitué, il cause « nécessairement » un préjudice au salarié

(cf. Cass. Soc. 6 mai 2014, n° 12-25253).

Le recours à cette notion de « préjudice nécessaire » permet d’alléger la charge de la preuve du salarié, compte tenu du régime probatoire spécifique évoqué plus haut.

Compte tenu des récents revirements précités, on peut se demander de manière prospective si la jurisprudence ne pourrait pas quelque peu s’assouplir pour les entreprises.

En effet, dans d’autres domaines, la Chambre sociale de la Cour de cassation est venue tempérer cette sacro-sainte règle du « préjudice nécessaire » (p. ex. très récemment dans le domaine de la clause de non-concurrence illicite non assortie d’une contrepartie financière, où l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent désormais du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond : Cass. Soc. 25 mai 2016, n° 14-20578).

Dans le domaine de la santé et sécurité au travail, ce principe devrait toutefois rester inchangé  compte tenu de l’objectif de protection du droit à la santé.

C’est ainsi que plusieurs décisions ont rappelé que cause nécessairement préjudice au salarié les manquements de l’employeur concernant par exemple :

  • La visite d’embauche et la surveillance médicale périodique, quand bien même l’employeur aurait rencontré des difficultés avec son service de santé au travail pour répondre à ses demandes (cf. Cass. Soc. 9 décembre 2015, n° 14-20377) ;
  • Le non-respect de prescriptions d’origine conventionnelle en matière de prévention (Cass. Soc. 9 juillet 2014, n° 13-13774). 

On peut raisonnablement penser que s’agissant de faits graves en matière de harcèlement moral ou sexuel, cette jurisprudence devrait se maintenir (la santé mentale étant une « composante de la santé » - cf. Cass. Soc. 10 février 2016, n° 14-26909 à 914).

En pratique, il faut bien considérer que cela permet typiquement aux salariés de multiplier les chefs de demandes indemnitaires devant les juridictions prud’homales, ce qui est loin d’être neutre du point de vue de la protection sociale par exemple. Cette tendance devrait continuer à se développer comme une « parade » si la loi vient à intégrer un barème de plafonnement des dommages et intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (cf. projet de loi « Travail » en cours de discussion devant le Sénat).

La jurisprudence veille toutefois aux « abus » de procédure et pose une limite, tirée de la répartition des compétences juridictionnelles. Ainsi, en cas de prise en charge au titre de la législation des ATMP, le salarié ne peut plus agir devant le Conseil de prud’hommes pour demander la réparation d'un préjudice né de l'accident du travail, sous couvert d'une action en responsabilité contre l'employeur pour manquement à son obligation de sécurité

(cf. Cass. Soc. 9 mai 2013, n° 11-20074 ; Cass. Soc. 23 octobre 2014, n° 13-16497).

La jurisprudence organise la répartition du contentieux de la manière suivante :

  • La juridiction prud’homale est seule compétente en tant que juge de la relation de travail, pour connaître d'un litige relatif à l'indemnisation d'un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail ;
  • En revanche, l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail, qu'il soit ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité constitutif d’une faute inexcusable, relève de la compétence exclusive du Tribunal des affaires de sécurité sociale. Tel est le cas par exemple de la demande d'indemnisation de la perte des droits à la retraite, même consécutive à un licenciement pour inaptitude, lorsque celle-ci correspond en réalité à une demande de réparation des conséquences de l'accident du travail

(Cass. Soc. 6 octobre 2015, n° 13-26052).

Il faut resituer cela également dans le contexte d’évolution de la procédure de reconnaissance des maladies professionnelles en vue de faciliter la prise en charge des affections psychiques (dépression, burn out, stress post-traumatique, etc.- comme maladies professionnelles –

cf. Décret n° 2016-756 du 7 juin 2016), qui peuvent découler de harcèlement moral.

En dépit de ces évolutions, le régime applicable en matière de harcèlement moral reste complexe et présente de nombreuses subtilités procédurales.

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La Rupture Conventionnelle

La rupture conventionnelle est le dispositif selon lequel l’employeur et le salarié conviennent en commun des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée qui les lie. Ce mode de rupture du contrat peut-il être suivi d’une transaction ? La réponse est loin d’être évidente.

1 La rupture conventionnelle n'est pas une transaction.

La rupture conventionnelle est définie par l'article L. 1237-11, alinéa 1er du Code du travail selon lequel : " L'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie". Sa conclusion implique un accord global des parties, non seulement sur le principe de la rupture du contrat de travail, mais aussi sur ses conséquences.

Il appartient ainsi à l'employeur et au salarié de régler l'ensemble des conséquences de la rupture du contrat de travail, à savoir :

- La date de rupture du contrat de travail ;

- Le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;

- La situation du salarié pendant la procédure (dispense d'activité, congés payés...) ;

- La levée de la clause de non-concurrence, le cas échéant ;

- Le remboursement de frais éventuels ;

- La restitution de matériels ou d'équipements ;

- La portabilité du droit individuel à la formation (DIF) ;

- Le maintien des garanties complémentaires santé et prévoyance ;

- Etc.

Cela étant, la rupture conventionnelle n'est en aucun cas une transaction et ne peut valablement avoir pour objet ou pour effet de régler un différend entre les parties. D'ailleurs, les Direccte prononcent régulièrement des refus d'homologation de ruptures conventionnelles, au motif qu'une convention annexe mentionnait que le salarié renonçait à tout litige. Cette solution est logique puisque la transaction doit être à la fois :

- Postérieure à la rupture du contrat de travail ;

- Et accompagnée d'une indemnité transactionnelle distincte de l'indemnité de rupture conventionnelle.

La rupture conventionnelle suppose également l'absence de tout vice du consentement de la part du salarié, mais aussi de la part de l'employeur, ce qui implique logiquement l'absence de litige entre les deux. Cela étant, en pratique, la rupture conventionnelle est parfois utilisée dans un contexte de litige préexistant, ou latent, entre les parties.

Ainsi, lorsque l'employeur accepte de verser au salarié une indemnité spécifique de rupture conventionnelle supérieure au minimum applicable (l'indemnité de licenciement), il peut légitimement souhaiter ventiler l'indemnité négociée en deux parties :

- Une indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;

- Une indemnité transactionnelle sécurisant la rupture du contrat.

Une telle solution mérite pourtant la plus grande attention...

2) La transaction est nécessairement distincte de la rupture conventionnelle

Dans un arrêt du 26 mars 2014 (n° 12-21136), la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé qu'un salarié et un employeur ayant signé une rupture conventionnelle ne peuvent valablement conclure une transaction que si elle a pour objet de régler un différend relatif non pas à la rupture du contrat de travail, mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture.

Le ministre du Travail a rappelé récemment cette solution dans une réponse ministérielle du 2 septembre 2014 (question n°55914) : " Une transaction, dont l'objet serait justement de mettre fin à un litige lié à une rupture conventionnelle, ne peut intervenir sans remettre directement en cause l'accord des parties et donc la validité de la rupture elle-même. C'est ce que vient de confirmer la Cour de cassation dans son arrêt du 26 mars 2014. Rupture conventionnelle et transaction ne sont compatibles que dans la mesure où elles ont des objets distincts".

En d'autres termes, n'est pas valable la transaction conclue postérieurement à l'expiration du contrat à la suite d'une rupture conventionnelle, pour régler de manière amiable les conséquences de la rupture du contrat. Cette décision peut se comprendre, dès lors que la rupture conventionnelle est censée intervenir d'un commun accord entre les parties, en l'absence de tout vice du consentement.

Il n'en demeure pas moins que l'employeur peut légitimement hésiter à allouer au salarié une indemnité de rupture supérieure au minimum, s'il n'a pas la garantie que la rupture conventionnelle sera réellement sécurisée par une transaction.

D'un autre côté, si les parties prévoient que la transaction règle un différend relatif à l'exécution du contrat, un contrôleur Urssaf risque de requalifier l'indemnité transactionnelle en élément de salaire. En effet, le régime social et fiscal (de faveur) des indemnités de rupture ne s'applique pas aux sommes qui trouvent leur cause dans l'exécution du contrat du contrat de travail... Il appartiendra à la Cour de cassation de statuer sur la question, en complément de son arrêt du 26 mars 2014.

Dans l'attente, les parties peuvent soit :

- Se contenter de conclure une rupture conventionnelle sans transaction subséquente, en prenant soin de mentionner, dans une convention annexe au formulaire Cerfa, que le salarié a souhaité la rupture conventionnelle pour motifs personnels, qu'il s'estime rempli de ses droits...

- Libeller la transaction de telle manière qu'aucun doute ne soit permis sur le caractère indemnitaire de l'indemnité transactionnelle, en application de la jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle les juges du fond doivent déterminer, au sein de l'indemnité transactionnelle, les sommes qui constituent des salaires et celles qui constituent des éléments exonérés (Cass. 2e civ. 30 juin 2011, n° 10-21.274).

Il n'en demeure pas moins que les solutions applicables ne permettent pas de résoudre efficacement toutes les difficultés rencontrées en pratique.

Suite tartine juridique 3

URGENT – DELAI ET PROCEDURES DE CONSULTATIONS DES IRP – D. 29 juin 2016

Chers amis, chers tous,

Vous n’êtes pas sans ignorer que la loi Rebsamen du 17 août 2015 attendait, pour un certain nombre de ses dispositions, que soit rendu un Décret d’application. Il aura donc fallu attendre 10 mois mais c’est à présent chose faite. (La date du Décret est en effet du 29 juin 2016 avec date d’entrée en vigueur au 1er juillet 2016).

Le présent courriel n’est adressé qu’aux correspondants du Cabinet ayant un rôle proche (plus ou moins) avec l’une ou l’autre des IRP que sont les C.E. et les CHSCT. En effet les dispositions entrées en vigueur le 1er juillet courant impliquent des modifications pour le moins importantes en la matière.

Voici quelles en sont les principales dispositions, tous éléments que vous pourrez bien entendus retrouver dans les meilleurs ouvrages intéressants à la matière et ceci de manière parfois beaucoup plus exhaustive mais ce n’était pas l’objet de la présente alerte.

1 - Quelques mots tout d’abord sur les CHSCT :

Les mandats des membres du CHSCT prennent fin avec celui des élus du Comité d’entreprise les ayant désignés (cette solution ressort des dispositions de l’article L. 4613-1 du Code du travail). On observera en outre qu’afin d’éviter une carence du CHSCT le mandat des élus peut être prorogé par accord unanime des membres élus du CE nouvellement élus, après la fin du mandat des membres élus du CE les ayant désignés et, jusqu’à la désignation d’une nouvelle délégation du personnel au CHSCT et ceci dans la limite de 6 mois suivant la fin des mandats.

J’entends en outre souligner que l’ordre du jour de la réunion du CHSCT est désormais transmis par le Président tout aussi bien aux membres de l’institution qu’à l’inspection du travail 8 jours au moins avant la date de la réunion (sauf cas exceptionnel justifié par l’urgence) observation étant ici faite que, jusqu’à présent, ce délai était de 15 jours ! (Article R. 4614–3 du Code du travail modifié).

S’agissant des délais de consultation de cette institution les modalités sont calquées sur celles que dès à présent nous connaissons s’agissant du Comité d’entreprise.

En effet les délais ouverts au CHSCT pour rendre un avis peuvent être négociés par accord collectif en application des dispositions de l’article L. 4612-8 du Code du travail nouveau.

À défaut d’accord collectif le Décret fixe les délais applicables : celui-ci est de 1 mois dans le cadre général de la consultation du CHSCT et de 2 mois si ce dernier a entendu faire appel à un expert. À cet égard je m’autorise ici à rappeler que depuis la décision du Conseil Constitutionnel nous attendons une modification de la Loi pour déterminer les conditions de contestation desdites expertises dès lors que l’inconstitutionnalité du texte actuellement en vigueur prendra effet au 1er janvier de l’année prochaine.

Ce délai de 1 mois (ou 2 donc) commence à courir à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le Code ou, encore, de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la base de données économiques et sociales (ces éléments se retrouvent aux termes des dispositions de l’article R. 4614–5–2 du Code du travail)

Il faudra rester extrêmement vigilant dès lors qu’en effet si le CHSCT ne s’est pas prononcé dans le délai ci-dessus rappeler et qui lui est imparti à peine de forclusion il est réputé avoir rendu un avis négatif (R. 4614–5–3 nouveau).

Nous conclurons en rappelant que ce délai s’applique également au CHSCT lorsque ce dernier a été saisi d’une demande d’avis au cours d’une procédure de consultation du C.E. Son avis doit alors être rendu au C.E. au plus tard 7 jours avant l’expiration du délai de consultation de ce dernier (même texte que précédemment cité).

Consultation de l’instance de coordination :

Exactement comme pour le CHSCT l’ordre du jour de la réunion de cette instance de coordination, ainsi que les documents y afférents, devra désormais être transmis par le Président dans les 8 jours précédant la date fixée pour la réunion (là aussi contre 15 jours auparavant et ceci en application des dispositions de l’article R. 4616-5 du Code du travail nouveau).

L’instance doit alors rendre son avis dans le délai d’un mois (3 mois en cas de recours à expertise) ce délai courant, là encore, à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le Code. De nouveaux, à défaut d’avis, l’instance est censée avoir rendu un avis négatif.

Là encore lorsque l’instance de coordination a été saisie d’une demande d’avis au cours d’une procédure de consultation du C.E. son avis doit être rendue au C.E. au plus tard 7 jours avant l’expiration du délai de consultation de ce dernier.

Articulation de la consultation du CHSCT/Instance de Coordination

En la matière dès lors qu’il y a lieu de consulter à la fois l’instance de coordination et les CHSCT territorialement compétents ces derniers sont consultés en premier (article R. 4616–8 modifié) et ils doivent rendre leur avis 7 jours avant la date butoir à laquelle l’instance de coordination doit elle-même rendre son avis (un mois ou 3 mois).

On observera pour mémoire qu’en cas de double consultation, et comme c’est par ailleurs le cas pour la double consultation C.E./CCE le projet permet d’inverser l’ordre des consultations par accord collectif, il est donc, en conséquence, possible de consulter d’abord l’instance de coordination puis, seulement ensuite, les CHSCT locaux.

2- Quelques mots à présent sur la situation des CE et des CCE après le décret du 29 juin 2016

À titre liminaire nous rappellerons que le CCE, après la magnifique loi sur le « dialogue social » est seul consulté sur les projets décidés au niveau de l’entreprise (ce sont les dispositions de l’article L. 2327–2 du Code du travail nouveau) c’est-à-dire encore lorsque les projets ne comportent pas de mesures d’adaptations spécifiques à un plusieurs établissements ou bien lorsque leurs éventuelles mesures de mise en œuvre ne sont pas encore définies.

Il s’en induit que, pour sa part, le CE est seul consulté pour les mesures d’adaptation des projets décidés au niveau de l’entreprise spécifiques à l’établissement et qui relèvent de la compétence du chef d’établissement (on sent qu’il y aura là, sur les dispositions de l’article 2327–2 du Code du travail de la jurisprudence  à faire sur le point de savoir ce qui relève – ou non – de la compétence du chef d’établissement !)

En tout état de cause il est constant que si un projet décidé au niveau supérieur comporte des mesures de mise en œuvre au niveau des établissements il y a lieu d’articuler la consultation tout à la fois du CCE et du (ou des) CE.

Les délais de consultation applicables :

Lorsque le CCE et les CE sont consultés dans les délais suivants :

n  Le CCE doit rendre son avis dans les mêmes délais qu’un C.E. (de 1 à 4 mois selon qu’il est fait appel à un expert ou au CHSCT ou à une instance de coordination des CHSCT, saufs délais différents fixés par accord collectif) à défaut de respect de ces délais le CCE est, comme d’habitude, réputé avoir rendu un avis… négatif !

n  Pour leur part les Comités d’établissement doivent donc rendre leurs avis, ces derniers étant éventuellement accompagnés de l’avis du CHSCT ou de l’instance de coordination, et le transmettre au CCE, au plus tard 7 jours avant la date à laquelle il doit, lui-même, rendre son avis. À défaut de rendu d’avis ou de communication la vie du ou des comités d’établissement est réputée là encore négatif (ce sont les dispositions de l’article R. 2323-1-1 modifié).

Comme il a été dit plus haut il s’agit donc là d’une information qualifiée par certains auteurs
« d’ascendante » les comités d’établissement émettent leur avis en premier et les transmettent ensuite au CCE étant entendu, toutefois, que le projet de loi permet, là encore, d’inverser l’ordre de consultation notamment par accord d’entreprise.

En d’autres termes, dès lors qu’un C.E., comme c’est d’ores et déjà le cas, ou un CCE, mais aussi comme ce sera le cas demain pour les CHSCT, estime qu’il ne peut pas rendre d’avis dans la mesure notamment où les documents qui lui ont été transmis ou qui sont présents dans la base de données sont insuffisants il devra, dans le délai imparti, saisir le juge statuant en la forme du référé pour que ce dernier, le cas échéant puisse, sur décision motivée repousser le délai de consultation.

Cela impliquera donc nécessairement -- quasiment -- un doublement des procédures des avocats dès lors que l’on sait parfaitement qu’aucun Tribunal de France (ou bien même de Navarre) n’est susceptible de rendre son avis dans les délais impartis et qu’il faudra donc, comme nous nous y sommes d’ores et déjà essayés sur la région parisienne, avec succès d’ailleurs, saisir le Président du Tribunal de Grande instance (sous forme de requêtes) pour qu’il repousse préalablement les délais… dans l’attente de la décision du juge statuant en la forme du référé… que du bonheur ( !) et que de la facilité bien sûre dès lors que, rappelons-le, l’objet de ces lois était, n’est-ce pas, de rendre les choses plus transparentes et plus claires ! Pour qui… ?

Espérant que cette petite note vous servira aux uns et aux autres, demeurant à la disposition des uns et des autres, je vous prie de me croire, chers amis, chers tous, Votre bien Fraternellement Dévoué.

Jérôme Borzakian

Jérôme BORZAKIAN

Cabinet WEIZMANN & BORZAKIAN

Avocat à la Cour

27, rue de Lisbonne

75008 Paris

Tel: 01 42 25 03 15 -- Fax: 01 40 75 09 80

 

Suite tartine juridique 4

En l’occurrence, l’employeur justifiait avoir :

  • Modifié son règlement intérieur pour y insérer une procédure d’alerte en matière de harcèlement moral ;
  • Mis en œuvre dès qu’il a eu connaissance du conflit personnel du salarié avec son supérieur hiérarchique direct une enquête interne sur la réalité des faits ;
  • Mis en œuvre une réunion de médiation avec le médecin du travail, le DRH et 3 membres du CHSCT au cours de laquelle il a été décidé de confier au DRH une mission de médiation pendant 3 mois entre les deux protagonistes.

Pour la Cour de cassation, ces mesures n’étaient pas suffisantes : « en statuant ainsi, sans qu’il résulte de ses constatations que l’employeur avait pris toutes les mesures de prévention visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et, notamment, avait mis en oeuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral, la cour d’appel a violé les textes susvisés ».

En d’autres termes, l’enseignement à en tirer est le suivant :

  1. L’employeur doit justifier qu’il a agi de manière réactive et immédiate, dès la connaissance des faits « susceptibles de constituer un harcèlement moral » (même si à ce stade le harcèlement –moral ou sexuel- est simplement allégué et non établi). Disons qu’il s’agit de la partie la plus « facile » pour l’employeur, qui peut arbitrer et si besoin, prendre des mesures disciplinaires.

    S’agissant d’une démarche qui relève de la « prévention » secondaire, cette réaction est nécessaire, mais non suffisante. De ce point de vue, l’approche antérieure n’est pas fondamentalement remise en cause dans le sens où le fait pour l’employeur d’agir pour faire cesser les agissements n’exclut pas un manquement à son obligation de sécurité.
  2. L’employeur doit aussi -et surtout, c’est le sens de cette décision- travailler en amont (prévention primaire) et justifier qu’il a bien déployé toutes les diligences propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral et prévues par les articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail, ce dernier renvoyant aux 9 principes généraux de prévention, qui constituent la base de toute politique efficace de prévention des risques professionnels. Parmi ceux-ci, les actions d’information-sensibilisation et de formation (à destination de l’encadrement notamment) paraissent particulièrement pertinentes aux yeux de la Cour de cassation, même si elles ne sont pas limitatives (le  « 7e commandement » de l’article L4121-2 étant par exemple de planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel).

    On est ici sur une approche plus exigeante et plus engageante pour l’employeur, d’autant que l’arrêt impose de justifier que « toutes les mesures » visées aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail ont bien été prises.

    Sur le papier, la possibilité d’une exonération est ouverte ; en pratique, la fenêtre de tir reste étroite, surtout pour les PME/TPE ...

    Nul doute qu’il sera souvent aisé d’identifier des manquements, tant l’énumération des principes de prévention est large et laisse une place à l’appréciation pour les juges.

    Cette décision a néanmoins le mérite de remettre la logique de prévention au premier plan.

    Pour ménager sa défense et parvenir à s’exonérer de sa responsabilité, l’employeur devra être en mesure de justifier qu’il a agi « à froid » et pas uniquement « à chaud », en prenant des mesures adaptées (qu’il aura intérêt à acter et formaliser).

    Tel est le sens de l’obligation de sécurité de résultat, en tant qu’obligation de prévention.

    Observons ici que la démarche qualité de vie au travail (QVT) pourrait être mobilisée en appui de cette politique de prévention. En cas de contentieux, cela pourra toujours avoir un effet utile. Il sera intéressant de voir dans quelle mesure la jurisprudence en tiendra compte à l’avenir (sachant qu’elle ne figure toutefois pas expressément dans la liste des actions et principes de prévention visés aux articles L4121-1 et 2 du Code du travail). 

                                                         CGT CGT CGT CGT CGT CGT CGT CGT CGT CGT CGT CGT CGT CGT CGT

 

Le 1er juillet 2016, de nouveaux facteurs de pénibilité sont pris en compte (port de charges lourdes, postures pénibles, températures extrêmes, vibrations mécaniques, agents chimiques dangereux et bruit). Comment le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut-il contribuer à l'évaluation de l'exposition des travailleurs à la pénibilité ?

La politique de prévention de la pénibilité dans l'entreprise ainsi que l'ensemble des démarches relatives au compte personnel de prévention de la pénibilité incombent à l'employeur.

Toutefois, le CHSCT doit être associé à l'évaluation de l'exposition des travailleurs à la pénibilité.

6nouveaux facteurs de risque sont pris en compte au 1er juillet 2016

En effet, si vous êtes membre du CHSCT, le Code du travail dispose que vous procédez à l'analyse de l'exposition des salariés à des facteurs de pénibilité (1). Cela fait partie intégrante de vos attributions.

En outre, l'administration estime que le CHSCT doit être associé à la recherche de solutions concernant la pénibilité des tâches (2).

 

Lorsqu'il déclare l'exposition des travailleurs aux facteurs de pénibilité, le chef d'entreprise peut utiliser l'analyse que vous avez faite, au titre de votre compétence.

Une Instruction ministérielle du 30 mai 2016 (3) rappelle que pour procéder à cette analyse, et contribuer à l'évaluation de l'exposition des travailleurs à la pénibilité, vous avez accès aux documents suivants :

  • document unique d'évaluation des risques ;
  • informations annexées au DUER, qui recensent notamment les risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques (4) ;
  • programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des conditions de travail (qui fixe la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l'année à venir qui comprennent les mesures de prévention en matière de pénibilité, ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d'exécution et l'estimation de son coût) ;
  • rapport annuel établissant le bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'établissement et des actions menées au cours de l'année écoulée pour assurer la protection des salariés (5).

En revanche, vous n'avez pas accès aux documents à caractère nominatif. Vous ne pouvez donc pas demander à avoir accès aux informations relatives à l'exposition des travailleurs éligibles au compte pénibilité déclarées par l'employeur.

 

Références :
(1) Article L4612-2 du Code du travail
(2) Circ. DRT. 93-15 du 25 mars 1993
(3) Instr. n°DGT/DSS/SAFSL/2016/178 du 30 mai 2016 relatives à la mise en place du compte personnel de prévention de la pénibilité
(4) Article R4121-1 du Code du travail
(5) Article L4612-16 du Code du travail

Compilation juridique de la semaine.

Par Bruno Campoy, Securitas 34

1) L'employeur a une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.


La Cour de Cassation en conclut que l’employeur a l’obligation d’apaiser les conflits entre salariés surtout dans le cadre de projet de restructuration ou de licenciement économiques collectifs.
Elle valide donc la condamnation de l’employeur par la Cour d’Appel à payer des dommages et intérêts au salarié victime.
Pour que la responsabilité de l’employeur soit engagée, il faut à mon sens plusieurs paramètres :

  • un conflit grave
  • que ce conflit ait entraîné des problèmes de santé
  • que l’employeur ait été informé du conflit
  • une absence de mesures préventives de l’employeur et / ou une absence de mise en place de mesures curatives de l’employeur

Source : 

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 novembre 2015, 13-26.199, Inédit

 

Le plus:

 En ce qui concerne les démarches à effectuer par le Chsct, j'ajouterai pour avoir eu à traiter 2 cas de cet ordre:
 
- S'il y a rixe les participants doivent d'office être classé en AT.
- Vérifier aussi qu'il y ai déclaration auprès de l'inspecteur du travail, d'autant plus si l'origine a pour causes des motifs liés au travail.

 

 

2) En ne formant pas un salarié, l’employeur manque à son obligation de veiller au maintien de la capacité de l’intéressé à occuper un emploi.

Cette jurisprudence a des effets considérables :

  • il ne suffit pas à l’employeur d’adapter le salarié à son poste de travail : il ne suffit donc pas à l’employeur de se défendre en avançant que le poste est tenu avec succès par le salarié ou que le salarié n’a pas été confronté à une difficulté d’adaptation à son poste de travail,
  • le maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi pourra être opposé à l’employeur pour réclamer l’indemnisation d’un préjudice en soi, voire pour augmenter le quantum du préjudice dans toutes les situations où le reclassement du salarié est en jeu (licenciement économique, inaptitude …).


La tenue d’entretiens d’évaluations, avec compte-rendu écrit précisant notamment les formations envisagées pour l’avenir et celles suivies par le passé, est plus que d’actualité !
« Attendu qu'appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve produits devant elle, la cour d'appel qui a constaté que le salarié, présent dans l'entreprise depuis seize ans, n'avait bénéficié au cours de cette période que d'un stage de formation continue d'un jour, a pu en déduire que le manquement de l'employeur à son obligation de veiller au maintien de la capacité de l'intéressé à occuper un emploi était établi »
 
 
Source : 
Cass. Soc. 24 septembre 2015 n°14-10.410


 

 3) Lorsqu’intervient un transfert légal des contrats de travail d’une entreprise à une autre (en vertu de l’article L. 1224-1 du Code du travail), les juges considèrent que les avantages accordés jusqu’alors aux salariés dont les contrats sont transférés peuvent être maintenus par le nouvel employeur sans que les salariés qui n’ont pas fait l’objet du transfert puissent, sur le fondement de l’égalité de traitement, exiger de l’employeur qu’il leur étende le bénéfice des avantages en cause

Question:

Lorsqu’intervient un transfert conventionnel des contrats de travail d’une entreprise à une autre (en vertu d’une disposition d’une convention collective), le nouvel employeur peut-il maintenir un avantage dont bénéficiaient les salariés transférés, à l’exclusion du reste de ses salariés, sans contrarier le principe d’égalité de traitement ?

Réponse:

Si le maintien des contrats de travail ne résulte pas de l’application de la loi et n’est pas destiné à compenser un préjudice spécifique à une catégorie de travailleurs, l’inégalité qui en résulte entre salariés accomplissant le même travail pour le même employeur sur le même chantier n’est pas justifiée par des raisons pertinentes et méconnaît ainsi le principe d’égalité de traitement


« Vu le principe d'égalité de traitement et l'accord du 5 mars 2002 annexé à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Z... et vingt-neuf autres salariés de la société GIP affectés sur le site de « l'Aful », usine Jean-Luc Lagardère, sont à la suite de la perte du marché de sécurité par leur employeur, passés au service de la société Securitas France à compter du 1er avril 2005, par application de l'accord du 5 mars 2002 annexé à la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité ; que d'autres salariés de cette société affectés sur ce même site ont, invoquant le principe d'égalité, demandé le bénéfice de la prime pour travail du dimanche de 50 % et de la prime de poste de 30,5 % dont bénéficiaient les salariés issus de la société sortante au titre du maintien de leur contrat ;

Attendu que pour débouter les salariés de leurs demandes, l'arrêt retient que l'article 3.2 de cet accord intitulé « obligations à la charge de l'entreprise entrante »est ainsi rédigé : « L'entreprise entrante établit à chaque salarié un avenant au contrat de travail mentionnant obligatoirement : 

  • reprise de l'ancienneté requise, 
  • reprise des niveau, échelon et coefficient, 
  • reprise du salaire de base et des primes constantes soumises à cotisations, payées chaque mois et figurant sur les 6 derniers bulletins de paie ainsi que des éventuels éléments de rémunération contractuels », qu'il en résulte qu'à partir du moment où les éléments cités par cet article figurent sur les 6 derniers bulletins de paie l'entreprise entrante doit les mentionner dans l'avenant au contrat qu'elle doit proposer au salarié auquel elle adresse la proposition, qu'il ne s'agit pas d'appliquer l'article L. 124-1 du code du travail qui impose le transfert automatique et tels quels des contrats concernés, mais d'obliger l'entreprise entrante de proposer à l'acceptation d'un nombre déterminé de salariés un avenant mentionnant obligatoirement les éléments ci-dessus, que les éléments visés par l'article 3.2 précité qui doivent être intégrés au nouveau contrat sans précision de leur nature originelle deviennent des engagements de l'employeur non modifiables sans l'accord des salariés concernés, qu'ainsi, les obligations s'imposant à la société Securitas France en cas de reprise d'un marché, du fait de la stricte exécution de l'accord étendu du 5 mars 2002, justifient la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés non concernés. Qu'en statuant ainsi, alors que le maintien des contrats de travail des salariés issus de la société GIP ne résultant pas de l'application de la loi et n'étant pas destiné à compenser un préjudice spécifique à cette catégorie de travailleurs, l'inégalité qui en résultait entre salariés accomplissant le même travail pour le même employeur sur le même chantier n'était pas justifiée par des raisons pertinentes et méconnaissait ainsi le principe d'égalité de traitement, la cour d'appel a violé le principe et le texte susvisés »  
     
    Source : 
    Cass. Soc. 16 septembre 2015 n°13-26.788
     

 

Travail à temps partiel et requalification en temps plein.

Le contrat de travail à temps partiel est conclu avec des salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle pratiquée dans l’entreprise.

Le contrat de travail à temps partiel obéit à un régime strictement encadré par le Code du travail.

Il peut être à durée déterminée ou indéterminée.

La relation de travail doit nécessairement être établie par écrit qui doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires.

Par ailleurs, le salarié à temps partiel ne doit pas être amené, par le biais d’heures complémentaires, à atteindre la durée légale ou conventionnelle du travail.

Ces irrégularités peuvent entraîner la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein.

1. Travail à temps partiel : les cas de requalification en temps plein

1.1. L’absence de contrat de travail à temps partiel écrit ou de certaines mentions obligatoires

A. Requalification d’un temps partiel : présomption simple d’un contrat de travail à temps plein

Il résulte de l’article L 3123-14 du Code du travail que le contrat de travail des salariés à temps partiel, qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée, doit être établi par un écrit comportant des mentions obligatoires telles que :

  • la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ;
  • la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
  • les modalités selon lesquelles les horaires, pour chaque journée travaillée, sont communiqués par écrit au salarié ;
  • les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.

En l’absence d’écrit (ou de certaines de ces mentions), le contrat est alors présumé avoir été conclu à temps plein.

Cette requalification est donc possible dans quatre cas principaux :

  • à défaut de contrat écrit ; la relation de travail ne peut pas être considérée comme étant à temps partiel ;
  • à défaut de mention de la durée hebdomadaire ;
  • il en va de même en cas d’absence de mention de la répartition du temps de travail dans le contrat ;
  • lorsque le salarié est dans l’impossibilité de prévoir son rythme de travail et est tenu de rester constamment à la disposition de son employeur.

L’impossibilité de prévoir son rythme de travail et l’obligation de se tenir à la disposition de l’employeur ne sont pas définies par le Code du travail.

Ces deux notions résultent de la jurisprudence et sont laissées à l’appréciation souveraine des juges.

Néanmoins, l’impossibilité de prévoir son rythme de travail peut être caractérisée :

en cas de variation fréquente de la durée / répartition du travail à l’initiative de l’employeur ;
en cas de non-respect des délais de prévenance applicables à la modification de la répartition des horaires de travail et au recours aux heures complémentaires.

L’obligation de se tenir à la disposition de l’employeur peut être caractérisée lorsque :

le salarié est placé dans l’impossibilité de prévoir son rythme de travail,
le salarié subit des reproches/sanctions liés à son refus d’accepter une modification de la répartition de ses horaires de travail constitutive d’une modification de son contrat,
la répartition des horaires de travail est incompatible avec des contraintes impérieuses du salarié (suivie d’une formation, enfants au foyer, cumul d’activités, etc …),
l’employeur est susceptible de solliciter le salarié à tout moment en fonction des demandes du client : sans délai de prévenance.

B. Requalification d’un temps partiel : l’employeur peut renverser la présomption d’un temps plein

Selon une jurisprudence constante, la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein en raison de l’absence de contrat écrit ou de mentions sur la durée du travail ou de sa répartition, constitue une présomption simple que l’employeur peut renverser en apportant la preuve contraire.

La charge de la preuve contraire incombe exclusivement à l’employeur.

L’employeur est tenu de rapporter une double preuve :

  • la durée exacte de travail convenue avec le salarié ;
  • le fait que le salarié était en mesure de prévoir son rythme de travail et ne devait pas se tenir constamment à la disposition de l’entreprise.

– La preuve de la durée exacte du travail convenue peut être rapportée si l’employeur établit que le salarié avait une durée du travail stable (notamment par la production de plannings…).

A fortiori, toute variation de la durée du travail rend pratiquement impossible le renversement de la présomption de travail à temps plein.

La durée exacte du travail convenue ne peut résulter d’une moyenne calculée a posteriori.

L’employeur ne peut se contenter d’indiquer que le salarié n’a jamais atteint la durée légale ou qu’il a été occupé selon une durée moyenne de travail correspondant à un temps partiel

Si la durée exacte du travail convenue n’est pas établie, la requalification du contrat de travail est de droit.

– Concernant la preuve que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travail et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

L’employeur peut démontrer cet élément en prouvant qu’il communiquait au salarié des plannings suffisamment à l’avance pour lui permettre de s’organiser.

La preuve que le salarié connaissait à l’avance ses rythmes de travail et n’était pas obligé de se tenir constamment à la disposition de l’employeur peut également résulter :

  • du fait qu’il travaillait pour un autre employeur ;
  • de sa liberté d’organisation lorsqu’il jouit d’une totale autonomie.

Le fait que le contrat de travail prévoit la faculté pour le salarié à temps partiel de refuser des missions est sans effet sur les exigences légales relatives aux mentions du contrat de travail concernant la durée de travail et sa répartition.

1.2. La réalisation d’heures complémentaires en dehors des limites légales

Dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel, l’employeur peut être amené à demander au salarié d’accomplir des heures complémentaires.

La réalisation d’heures complémentaires est encadrée par le code du travail.

L’article L 3123-17 du Code du travail prévoit que les heures complémentaires ne peuvent :

  • être effectuées que la limite du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail (cette limite peut être portée au tiers par la convention collective, un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise) ;
  • porter la durée de travail au niveau de la durée légale correspondant à un temps plein.

Le non-respect de ce double plafond cumulatif entraîne la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet.

Dans ce cas-là, il sera difficile à l’employeur de renverser cette présomption de temps plein dans la mesure où les heures complémentaires ont été réalisées.

2. Les conséquences de la requalification du contrat de travail à temps partiel

En cas de requalification du contrat de travail à temps partiel, l’employeur est condamné au paiement de rappel de salaires et de congés payés sur la base d’un temps plein.

Pour la Cour de cassation, la requalification ne peut intervenir qu’à compter de la date de la première irrégularité.

Lorsque la durée du travail du salarié est porté au niveau d’un temps plein, la requalification ne peut avoir un effet rétroactif pour une période où aucun dépassement prohibé de la durée du travail n’a été constaté.

L’entreprise peut également être condamnée au versement d’une indemnité pour travail dissimulé sur le fondement de l’article L 8223-1 du Code du travail.

Sources : Cass. soc, 12 mars 2014, n° 12-15.014 ; Cass. soc, 9 juillet 2014, n° 13-16.427 ; Cass. soc, 17 décembre 2014, n° 13-20.627

 

 

Congé de formation économique, sociale et syndicale : du nouveau depuis le 1er janvier 2015

Si la loi du 5 mars 2014 n'est pas venue réformer la procédure de mise en ½uvre (forme et délai de la demande) et les possibilités limitées de refus ou de report par l'employeur (L3142-13 et R3142-3et suivants), les modalités d'indemnisation du salarié participant à la formation ont été modifiées.

En effet, concernant ce type de congé, la question principale habituelle qui se pose est celle de la rémunération du salarié pendant la durée du congé de formation puisque le maintien de salaire n'est pas de droit (sauf dispositions de la convention collective applicable, accord d'entreprise ou accord de l'employeur)

  • Avant le 1er janvier 2015, dans les entreprises de dix salariés et plus, l’employeur rémunérait les congés de formation économique, sociale et syndicale dans une certaine limite et selon un calcul complexe (le fameux 0,08 ). Ceci a donc disparu et l'article L3142-8 a été abrogé.
  • A compter du 1er janvier 2015, les salariés seront indemnisés par un fonds spécifique créé au niveau national (L2135-11 et L2135-9 et suivants) financé par une contribution patronale et une subvention de l’État. Le taux a été fixé à 0,016 % des rémunérations soumises à cotisations versées à compter du 1er janvier 2015 (D2135-34)

En outre, l'abaissement de la durée minimale du congé qui peut être pris en une ou plusieurs fois : chaque fraction doit être au minimum d'une demi-journée (au lieu de 2 jours minimum auparavant)

A noter que le congé de formation économique des titulaires du CE est totalement rémunéré par l'employeur (L2325-44).

 

Sources :

Article L3142-7 du code du travail :
Tout salarié qui souhaite participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le niveau national, soit par des instituts spécialisés, a droit, sur sa demande, à un ou plusieurs congés.

Article L3142-9 :
La durée totale des congés de formation économique et sociale et de formation syndicale pris dans l'année par un salarié ne peut excéder douze jours. Elle ne peut excéder dix-huit jours pour les animateurs des stages et sessions.
La durée de chaque congé ne peut être inférieure à une demi-journée.

 

Requalification d'un CDD en CDI

En cas de requalification d’un contrat CDD en CDI, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire !

L’arrêt N°12-28326 de la Cour de Cassation du 19 mars 2014 a considéré qu’en cas de requalification d’un contrat CDD en CDI, le salarié a droit à une indemnité, versée par l’employeur, qui ne peut pas être inférieure à un mois de salaire.

De plus, l’effet de la requalification d’un contrat à durée déterminée a pour effet que le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de sa première embauche au sein de l’entreprise.

La requalification d’un contrat CDD en CDI

Les articles L1245-1 et 2 du Code du Travail déterminent la requalification d’un contrat à durée déterminée – CDD en contrat à durée indéterminée – CDI d’un salarié.

Un contrat CDD qui est conclu par un employeur, en méconnaissance de certaines dispositions du Code du Travail, est réputé être à durée indéterminée.

Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine.

Lorsque le conseil de prud’hommes fait droit à la demande du salarié, il lui accorde une indemnité, à la charge de l’employeur, ne pouvant être inférieure à un mois de salaire.

Cette disposition s’applique sans préjudice des règles relatives aux règles de rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Les indemnités du salarié en cas de requalification de son CDD en CDI

Le salarié peut aussi prétendre au versement :

- d’une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement

- d’une indemnité compensatrice de préavis

- de dommages et intérêts pour licenciement abusif.

De plus, le salarié est en droit d’obtenir la reconstitution de sa carrière ainsi que la régularisation de sa rémunération avec une ancienneté acquise depuis le premier contrat de travail irrégulier.

Mutation et Clause de Mobilité

 

Intégrée au contrat de travail, la clause de mobilité indique que le salarié ne peut refuser un changement de son lieu de travail.

Définition de la clause de mobilité
Par défaut, le changement de lieu de travail dans un secteur géographique différent de celui où est employé le salarié constitue une modification du contrat de travail soumise à l'accord préalable du salarié.
La clause de mobilité a donc pour objet de prévoir contractuellement l'éventualité d'une modification du lieu de travail du salarié. Ce dernier accepte donc par avance un éventuel déménagement de son lieu de travail.

Contenu de la clause de mobilité
La clause définit obligatoirement de manière précise la zone géographique dans laquelle elle s'applique (voir les explications ici). Cette zone délimite le périmètre où le salarié peut être muté. Elle ne peut être étendue sans l'accord du salarié.
Cette clause peut être présente dans le contrat de travail dès l'origine. S'il elle est ajoutée après la signature du contrat, elle nécessite l'accord du salarié, la clause de mobilité constituant une modification du contrat de travail.
La clause de mobilité peut éventuellement être prévue par la convention collective. Dans ce cas, le salarié doit avoir été informé, dès son embauche, de son existence.

Validité de la clause de mobilité
Pour être valide, la clause de mobilité doit être conforme à la convention collective en vigueur. Parmi ces dernières, certaines prévoient que l'accord du salarié doit être recueilli avant chaque mutation quand d'autres prévoient des modalités d'indemnisation.
Par ailleurs, si le changement de lieu de travail autorisé par la clause de mobilité s'accompagne d'une modification essentielle du contrat de travail (modalité de rémunération, passage en horaires de nuit…), l'accord du salarié reste nécessaire.
Ensuite, le salarié, même s'il a signé une clause de mobilité, conserve son droit à une vie personnelle et familiale. La mutation, même autorisée par la clause de mobilité, doit être justifiée par la protection légitime des intérêts de l'entreprise. La restriction de liberté doit par ailleurs être proportionnée à l'emploi occupé et au travail demandé.
Enfin, certains abus peuvent invalider l'application de la clause de mobilité. Un délai de prévenance est indispensable pour permettre au salarié de changer de domicile et la prise en compte d'une situation familiale compliquée est indispensable.

Non-respect de la clause de mobilité
Une clause de mobilité mise en œuvre conformément aux règles de droit ne peut être refusée par le salarié sous peine d'encourir un licenciement pour faute.

Journal du Net

 

 

Du nouveau en matière de clause de mobilité

Par Susana Lopes dos Santos

Un arrêt du 7 juin 2006 stipule que la clause de mobilité doit préciser sa zone géographique d'application et que l'employeur n'a pas le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée.

En l'absence de clause dans le contrat de travail, le changement de lieu de travail dans un secteur géographique différent de celui où travaille le salarié constitue en principe une modification du contrat soumise à l'accord préalable du salarié.

La clause de mobilité a donc pour objet de prévoir contractuellement l'éventualité d'une modification du lieu de travail du salarié. Ainsi, le salarié accepte expressément et par avance une nouvelle affectation géographique. Le refus d'une mutation prévue par la clause de mobilité constitue un motif de licenciement, voire une faute grave pouvant justifier un licenciement immédiat.

Par un arrêt du 7 juin 2006, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation indique que la clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application et qu'elle ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée.

Les faits

 Un salarié embauché en 1989 par une Association comme attaché de direction a accepté une clause de mobilité ainsi rédigée : "la nature commerciale de votre fonction implique la mobilité géographique de votre poste dans la zone d'activités de l'AIAC (région Alsace-Lorraine) laquelle pourra être étendue en cas d'extension d'activité". Il s'est vu proposer, 15 ans plus tard, une mutation en région Rhônes-Alpes qu'il a refusée d'où son licenciement qu'il a contesté en justice. La Cour d'Appel de Metz a rejeté ses demandes de dommages et intérêts considérant que sa clause de mobilité lui imposait une mobilité sur toute la zone d'activités de l'Association qui s'était étendue à l'ensemble du territoire national. Mais cette décision a été cassée.

L'apport de l'arrêt

1) Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application

La validité des clauses contractuelles de mobilité géographique est admise de longue date. Sauf abus ou détournement de pouvoir, la mutation d'un salarié en application d'une clause de mobilité figurant à son contrat de travail relève en principe du pouvoir de direction de l'employeur et s'impose au salarié.

Il a été jugé qu'un contrat stipule valablement que le salarié peut être muté "dans toute société ayant un lien juridique avec son employeur, en tout lieu géographique de la zone d'exploitation des publications desdites sociétés" (Cass. Soc. 11 juillet 2001 n°3532 F-P).

Cependant, dans un arrêt du 19 mai 2004, la Cour de Cassation a prononcé la nullité d'une clause contractuelle de mobilité (qui prévoyait que "pour des motifs dictés par l'intérêt de l'entreprise, le lieu de travail pourrait être modifié") en raison de l'absence de limite dans laquelle la mutation du salarié pouvait intervenir. La clause de mobilité doit donc prévoir un périmètre de mutation.L'employeur doit délimiter la zone précise où une mutation peut être envisagée."

L'arrêt du 7 juin 2006 va plus loin dans la mesure où y est, cette fois-ci, énoncé un principe de portée générale : la Cour de Cassation impose expressément à l'employeur de définir, de manière précise, dans le contrat de travail, la zone géographique d'application de la clause de mobilité. Il doit donc délimiter la zone précise où une mutation peut être envisagée.

L'arrêt du 7 juin 2006 a ainsi considéré que n'est pas valable une clause définissant la zone de mobilité du salarié par référence à l'activité de l'employeur.

Définir un périmètre de mutation ne suffit pas, il faut que la clause de mobilité précise son étendue. Lorsqu'il signe son contrat de travail, le salarié doit pouvoir identifier la zone géographique où il risque ultérieurement d'être muté.

2) L'employeur ne peut pas, par la suite, étendre unilatéralement la portée de la clause de mobilité quand bien même il se serait réservé cette possibilité dans ladite clause.

C'est la conséquence de la précision exigée au moment de l'acceptation de la clause de mobilité par le salarié.

L'employeur ne pourra pas ensuite étendre unilatéralement la portée de la clause de mobilité et ce, même si le contrat de travail prévoyait cette possibilité. Un salarié ne peut donc être muté dans un magasin ou un établissement créé postérieurement à la signature de la clause.

Si l'employeur veut modifier l'étendue de la clause de mobilité, il devra obtenir l'accord préalable du salarié sur la mutation proposée qu'il ne pourra pas lui imposer. En effet, la décision du 7 juin 2006 a été rendue au visa de l'article 1134 du code civil qui dit notamment que "Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. Elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise". Autoriser une extension unilatérale de la clause par l'employeur remettrait en cause la force obligatoire de la clause de mobilité qui revêt un caractère contractuel.

Critique de l'arrêt

La clause de mobilité censurée par l'arrêt ne permettait pas au salarié de savoir à l'avance dans quelle zone géographique il serait éventuellement muté. En effet, cette clause prévoyait que la zone de mobilité du salarié s'étendait au fur et à mesure que l'employeur déployait ses activités. Il pouvait dès lors être muté par son employeur n'importe où en France voire même à l'étranger pour le cas où l'activité de l'Association se soit développée hors de France.

De telles clauses n'offrent, pour le salarié, aucune prévisibilité quant au futur lieu de travail sans compter les bouleversements que leur mise en œuvre peut engendrer sur le plan familial par exemple.

L'exigence d'une définition précise de la zone géographique de mutation dans le contrat de travail permettra certainement au salarié de s'engager en toute connaissance de cause de l'étendue de la clause de mobilité.

L'employeur devra solliciter au préalable l'accord express du salarié car il opère une modification du contrat de travail."

De plus, l'employeur qui voudrait étendre au-delà des limites fixées par le contrat de travail initial une clause de mobilité ne pourra plus le faire unilatéralement. Comme lorsqu'il envisage de modifier la qualification professionnelle du salarié, sa rémunération ou la durée du travail, l'employeur devra solliciter au préalable son accord express car il opère alors une modification du contrat de travail et non pas un simple changement des conditions de travail.

Il est certain que l'arrêt du 7 juin 2006 apporte, de part sa formulation générale, une limite au pouvoir de direction de l'employeur et implique, pour lui, plus de contraintes dans la gestion de la mobilité de ses salariés (notamment nécessité de recueillir l'accord préalable du salarié en procédant par voie d'avenant au contrat de travail).

Conséquences pratiques sur le plan du contentieux

Les clauses de mobilité générales, vagues ou imprécises dans leur champ d'application ; celles autorisant l'employeur à étendre unilatéralement le secteur géographique de mutation et même celles qui envisagent la mutation du salarié dans de futures implantations de l'entreprise risquent de ne pas être jugées comme valables. Les salariés qui ont été licenciés, sur la base de telles clauses, pour un refus de mutation pourront éventuellement obtenir des dommages et intérêts pour licenciement abusif devant le conseil de prud'hommes

Cab& Associés

Susana Lopes dos Santos est avocate et associée chez Ravisy & Associés, cabinet d'avocats spécialisé dans le droit social, qui défend et accompagne les salariés, cadres et dirigeants face à l'entreprise.

Consulter leur site : Prud'hommes.com

 

Jurisprudences

 

IRP : désignation d'un délégué syndical

Les dispositions légales font obligation au syndicat de choisir le délégué syndical parmi les candidats aux élections ayant recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au 1° tour des élections.

Ce n'est que si aucun candidat présenté par le syndicat ne remplit ces conditions qu'il peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats, ou, à défaut parmi ses adhérents.

(Soc 14/12/15 n°14-26517)


IRP, négociation du protocole d'accord préélectoral

A l'occasion de la négociation du protocole d'accord préélectoral, l'employeur doit fournir aux syndicats, sur leur demande, les éléments nécessaires au contrôle de l'effectif de l'entreprise.

Pour satisfaire à cette obligation, l'employeur peut, soit, mettre à disposition des syndicats qui le demandent le registre unique du personnel et des déclarations annuelles des données sociales des années concernées, soit, communiquer à ces syndicats des copies ou extraits desdits documents, expurgés des éléments confidentiels, notamment de rémunération des salariés.


IRP élections : liste d'émargement

Le fait pour les membres du bureau de vote de ne pas signer la liste d'émargement est de nature à affecter la sincérité des opérations électorales et, s'agissant d'un principe général de droit électoral, justifie à lui seul l'annulation des élections.

(Soc 30/09/15 n°14-25925)


Accident du travail : faute inexcusable

Si la décision de prise en charge de l'accident du travail, la maladie professionnelle ou la rechute revêt à l'égard de l'employeur un caractère définitif en l'absence de recours dans le délai imparti, elle ne fait pas obstacle à ce qu'il conteste le caractère professionnel pour défendre à l'action en reconnaissance de la faute inexcusable.

(Civ 2 05/11/15 n°13-28373)


Contrat à durée déterminée : requalification

Une cour d'appel, dans le cadre de son pouvoir souverain d'appréciation, peut décider de requalifier le CDD d'usage en contrat à durée indéterminée, après avoir constaté que le caractère temporaire de l'emploi n'était pas établi et que le salarié avait exercé les mêmes fonctions dans le cadre de la même émission télévisuelle pendant 16 ans.

(Soc 20/10/15 n°14-23712)


 Requalification d'un CDD : conséquences

Lorsqu'il requalifie la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée, le juge doit rechercher si la lettre de rupture des relations contractuelles vaut lettre de licenciement et si les motifs de rupture énoncés constituent des griefs matériellement vérifiables permettant de décider si le licenciement a une cause réelle et sérieuse de licenciement.

(Soc 20/10/15 n°14-23712)


Situation de danger : droit de retrait

Le licenciement prononcé à l'encontre d'un salarié qui exerce légitimement son droit de retrait, peu important qu'il n'ait pas obtenu l'accord de son employeur pour quitter son poste, est nul.

(Soc 25/11/15 n°14-21272)


Rupture conventionnelle après démission

Postérieurement à la démission d'un salarié, la convocation à un entretien par l'employeur, en vue de négocier une rupture conventionnelle, entretien auquel le salarié ne se rend pas, ne vaut pas renonciation à la démission.

(Soc 16/09/15 n°14-10291)


Rupture conventionnelle : rétractation

Le droit de rétractation dont dispose chacune des parties à la convention de rupture doit être exercé par l'envoi à l'autre partie d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception.

(Soc 06/10/15 n°14-17539)


Rupture conventionnelle : prise d'acte de la rupture

En l'absence de rétractation de la convention de rupture, un salarié ne peut prendre acte de la rupture du contrat de travail, entre la date d'expiration du délai de rétractation et la date d'effet de la rupture conventionnelle, sauf manquements survenus ou dont il a eu connaissance au cours de cette période.

(Soc 06/10/15 n°14-17539)

 

 

 

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