Vos Droits

Jours fériés

En ce mois de mai, il y a une floraison de jours fériés et de ponts, profitons pour faire le point, bonne lecture à tous, n'hésitez pas à nous contacter pour plus d'informations.

Liste des jours fériés

Fêtes légales

Les fêtes légales suivantes sont des jours fériés :

  • 1er janvier,

  • Lundi de Pâques,

  • 1er mai,

  • 8 mai,

  • Ascension,

  • Lundi de Pentecôte,

  • 14 juillet,

  • 15 août,

  • 1er novembre,

  • 11 novembre,

  • 25 décembre.

Autres jours fériés

Certaines fêtes locales ou professionnelles sont également des jours fériés, comme les fêtes suivantes :

  • la Sainte Barbe pour les mineurs,

  • le 26 décembre en Alsace et en Moselle,

  • le Vendredi Saint en Alsace-Moselle, dans les communes ayant un temple protestant ou une église mixte,

  • le jour de la commémoration de l'abolition de l'esclavage dans les départements d'outre-mer (Dom).

Jour férié chômé

Le 1er mai est le seul jour obligatoirement chômé pour tous les salariés (toutes entreprises et catégories confondues).

Le travail le 1er mai n'est prévu que dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail (hôpitaux, transports publics...).

Le chômage des autres jours fériés n'est obligatoire que si un accord collectif ou un usage le prévoit.

Journée de solidarité

La journée de solidarité prend la forme d'une journée de travail supplémentaire par an non rémunérée.

Les conditions d'accomplissement de cette journée sont fixées soit par accord d'entreprise ou d'établissement soit, à défaut, par un accord de branche. L'accord peut prévoir :

  • soit le travail d'un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai,

  • soit le travail d'un jour de repos accordé par accord collectif,

  • soit toute autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées (travailler un samedi, par exemple).

À défaut d'accord collectif, les conditions d'accomplissement de la journée de solidarité sont définies par l'employeur, après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent.

À noter :  en Alsace-Moselle, la journée de solidarité ne peut pas non plus être accomplie les 25 et 26 décembre, ni le jour du Vendredi Saint.

Récupération des heures non travaillées

L'employeur ne peut pas demander au salarié de récupérer les heures de travail perdues pour cause de jours fériés non travaillés.

Le salarié ne peut pas récupérer un jour férié sous prétexte qu'il correspond à un jour habituellement non travaillé par le salarié (sauf si des dispositions conventionnelles le prévoient).

Salariés de moins de 18 ans

Les salariés de moins de 18 ans ou apprentis ne peuvent travailler les jours fériés légaux.

Toutefois, ils peuvent travailler dans certains secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l'activité le justifient, notamment :

  • l'hôtellerie, la restauration,

  • les cafés, tabacs et débits de boisson,

  • la boulangerie, la pâtisserie, la boucherie, la charcuterie, la fromagerie-crèmerie, la poissonnerie,

  • les spectacles.

Rémunération des salariés

Jour férié chômé

Les salariés mensualisés ne subissent aucune réduction de leur rémunération en cas de jour férié chômé, dès lors qu'ils totalisent au moins 3 mois d'ancienneté dans l'entreprise.

Lorsque le jour férié est chômé, les salariés travaillant à domicile, salariés intermittents, saisonniers et temporaires ne sont pas rémunérés, sauf si un accord collectif ou un usage le prévoit.

Jour férié travaillé

Lorsque le jour férié est travaillé, les salariés perçoivent leur rémunération habituelle.

Aucune majoration de la rémunération n'est imposée, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Cas particulier du 1er mai

Le 1er mai chômé est obligatoirement payé au salarié.

Cette journée ne peut entraîner de réduction de salaire. Ainsi, les salariés rémunérés à l'heure, à la journée ou au rendement ont droit à une indemnité égale au salaire perdu du fait de ce chômage. Les heures supplémentaires habituellement effectuées doivent être payées avec majoration de salaire.

Lorsque le salarié travaille le 1er mai, il doit bénéficier du doublement de son salaire.

À savoir :  des salariés travaillant de nuit en partie le 1er mai et le lendemain (ou la veille) bénéficient également du doublement du salaire.

Journée de solidarité

Le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas droit à rémunération. L'absence de rémunération s'impose dans la limite de 7 heures pour les salariés mensualisés (réduite proportionnellement à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel).

Un salarié peut être amené a s'acquitter d'une nouvelle journée de solidarité alors qu'il l'a déjà accompli, au titre de l'année en cours, chez un ancien employeur. Dans ce cas, les heures travaillées ce jour donnent lieu à rémunération supplémentaire.

Ponts

Principe

Un pont est constitué en cas de chômage soit d'un ou 2 jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire, soit d'un jour précédant les congés annuels.

L'employeur n'est pas obligé de donner le pont, même si la majorité du personnel en fait la demande, sauf si des dispositions conventionnelles le prévoit.

Rémunération

Le paiement de la journée de pont n'est pas obligatoire, sauf s'il résulte de la convention collective ou d'un usage dans la profession ou dans l'entreprise.

Récupération des heures perdues

Les heures perdues à la suite d'un pont accordé au salarié peuvent être récupérées. Le salarié est amené à effectuer un autre jour les heures de travail perdues, dans les 12 mois précédant ou suivant leur perte.

Les heures de récupération ne font pas l'objet d'une majoration de salaire.

Ce que dit la convention Collective:

Article 9.05. Rémunération des jours fériés


Le chômage d'un jour férié légal ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération habituellement perçue quelle que soit l'ancienneté du salarié dans la mesure où celui-ci a accompli à la fois la journée de travail précédant le jour férié légal et la journée de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée par le chef d'entreprise ou le chef d'établissement. Les heures de travail perdues en raison du chômage d'un jour férié ne peuvent être récupérées.

En raison de la nature de la profession, des salariés sont amenés à travailler pendant les jours fériés. Ils ont droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué le jour férié, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Cette indemnité peut être remplacée au choix du salarié par un temps de repos équivalent obligatoirement pris dans le mois suivant.

Références

  • Code du travail : Articles L3133-1 à L3133-12, L3164-1 à L3164-8, R3122-4 et R3164-2
  • Convention collective des entreprises de prévention et de sécurité : Article 9.05.

Indemnité de précarité

Requalification d’un CDD en CDI : l’indemnité de précarité reste due au salarié

Publié le 29.03.2013 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

En cas de requalification par le juge d’un CDD en CDI, il n’est pas envisagé de modifier la loi pour permettre à l’employeur de récupérer l’indemnité de précarité versée au salarié.

Lorsque le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est requalifié par le juge en contrat à durée indéterminée (CDI), l’employeur est obligatoirement condamné à payer une indemnité de requalification. Il est également souvent condamné à payer l’indemnisation d’une rupture abusive et d’une procédure irrégulière. La Cour de cassation a toujours refusé, qu’en contrepartie, le salarié doive rembourser l’indemnité de précarité qu’il a perçue avant de saisir les prud’hommes.

Dans une réponse ministérielle publiée le 5 mars 2013, la garde des sceaux précise qu’il n’est pas envisagé de modification législative pour contrecarrer cette jurisprudence constante, le salarié ayant bien été placé en situation de précarité du fait du contrat initial.

Pour en savoir plus

  • Réponse ministérielle à une question parlementaire - Conséquences d’une requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée

    Assemblée nationale


     

    Jurisprudence

    Contrats de travail : recours abusif aux contrats à durée déterminée (CDD)

    Publié le 03.04.2013 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)

    Un employeur ne peut recourir de façon systématique ni aux contrats à durée déterminée (CDD) ni aux missions d’intérim pour pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

    C’est ce que vient de rappeler à nouveau la Cour de cassation. Dans cette affaire, un salarié avait occupé, au sein d’une société d’autoroutes, le même emploi de receveur de péage, aux termes de 32 contrats précaires conclus pour le remplacement de salariés absents (19 contrats à durée déterminée puis 13 missions d’intérim), le tout sur une période de 18 mois.

    Le salarié demandait la requalification de ces contrats et missions en contrat de travail à durée indéterminée (CDI), à compter de son premier engagement au sein de cette société.

    La Cour de cassation lui a donné raison. Elle a considéré que lors de ses contrats à durée déterminée et missions d’intérim, le salarié avait toujours eu les mêmes fonctions, avec la même qualification et le même salaire. De ce fait, même si les contrats avaient été espacés d’interruptions, le salarié avait bien occupé durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

    Rappelons que lorsque la requalification d’un CDD en CDI intervient après le terme d’un CDD, elle donne lieu à une indemnité spécifique de requalification ainsi qu’à des indemnités de licenciement et des dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’indemnité de précarité reste due.

Repos Compensateur

Ce que dit la convention Collective des entreprises de sécurité et de prévention:

  • Avenant du 25 septembre 2001 relatif au travail de nuit

Compensations au travail de nuit

 

Article 1er 

1.1. Majorations de salaire

A compter du 1er janvier 2002, sous réserve des dispositions de l'article 4 ci-après, les heures de travail comprises entre 21 heures et 6 heures font l'objet d'une majoration de 10 % du taux horaire minimum conventionnel du salarié concerné.

1.2. Repos compensateur

Les parties conviennent de ne pas fixer de durée minimale hebdomadaire de travail de nuit pour accéder au droit au repos compensateur et en conséquence de l'attribuer dès la première heure de nuit.

Ce repos compensateur est d'une durée égale à 1 % par heure de travail comprise entre 21 heures et 6 heures. Il sera acquis et pris par le salarié dans les conditions prévues aux articles L. 212-5-1, alinéas 4 et 5, ainsi que D. 212-6 à D. 212-11 et D. 212-22 du code du travail.

Cette information des droits acquis fait l'objet d'une mention sur la fiche de paie ou en annexe à la fiche de paie, sous la rubrique "Repos compensateur sur travail de nuit" qui doit être distincte du suivi et de la rubrique "Repos compensateur sur heures supplémentaires".

Le repos compensateur ne peut être compensé par une indemnité, sauf résiliation du contrat de travail et en cas de reprise du personnel par transfert de contrat, le salarié concerné pouvant dans ce dernier cas prendre un repos équivalent sans solde dans l'entreprise entrante.

Détails:

 

Le repos acquis est à prendre dans un certain délai


Dès qu'un salarié a acquis sept heures de repos compensateur, ce repos doit obligatoirement être pris par journée entière ou demi-journée dans un délai de deux mois suivant l'ouverture du droit ou de six mois si un accord collectif le prévoit (art. D.212-10 et D.212-22 du code du travail).
Cependant, si le salarié ne réclame pas le bénéfice de ses repos dans ce délai, il ne perd pas son droit aux repos.
Le salarié adresse une demande écrite au moins une semaine à l'avance, précisant la date et la durée du repos. L'employeur a sept jours pour faire connaître sa réponse. Il ne peut refuser la prise de repos, ne pouvant que la reporter pour des raisons impératives liées au fonctionnement de l'entreprise et ce après consultation des délégués du personnel.

Les journées de repos sont payées comme des jours travaillés


L'employeur ne peut proposer, en remplacement du repos, une indemnité compensatrice sauf en cas de rupture du contrat de travail ou de décès du salarié. La réclamation judiciaire des repos compensateursLe salarié qui n'a pas perçu les sommes qui auraient dû être payées au titre du repos compensateur a cinq ans pour agir en justice (Cass. Soc. 22/02/2006).
Aussi, le salarié qui réclame en justice des heures supplémentaires non payées ne devra pas oublier de réclamer, s'il peut y prétendre, des dommages et intérêts compensant les repos compensateurs non pris et les congés payés afférents.
Il convient qu'il chiffre précisément ses demandes, les heures supplémentaires et les repos compensateurs se calculant par semaine civile. Il est conseillé, à défaut de tout décompte des temps de travail par l'employeur, que les salariés notent leur temps pour le cas où ils devraient faire valoir leurs droits. 


Les obligations de l'employeur

Décompte des temps de travail des salariés


L'horaire de travail doit pouvoir être contrôlé, l'employeur devant déterminer les temps de travail et donc les droits acquis au titre du repos compensateur. Ainsi, lorsque des salariés ne sont pas occupés selon le même horaire collectif affiché que les salariés de l'atelier, du service ou de l'équipe, l'employeur établira un décompte précis des temps de travail effectués, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective par ces salariés (article L 620-2 al. 3 du code du travail).
Une convention ou un accord collectif peuvent prévoir des modalités particulières de décompte de la durée du travail se substituant aux règles légales.
L'existence d'une convention de forfait ne dispense pas, sauf exception, l'employeur de ses obligations en la matière. 

Obligation renforcée d'information du salarié sur ses droits


Les salariés doivent être régulièrement informés, par le biais des bulletins de paie ou d'une annexe, du nombre d'heures acquises au titre du repos légal.
L'employeur doit alors leur notifier, dans un même document, l'ouverture du droit à repos et leur rappeler le délai dans lequel ce droit doit être exercé.
Selon une jurisprudence constante, si le salarié n'a pas été en mesure, du fait de l'employeur, de prendre son repos compensateur, il a droit à une indemnisation du préjudice subi qui consiste à lui attribuer le montant de l'indemnité de repos compensateur et le montant de l'indemnité de congés payés afférents (Cass. Soc. 23/10/2001).
L'employeur doit donc régulièrement veiller à donner au salarié une information complète sur ses droits.
De plus, lorsque le salarié, informé de ses droits, n'a pas pris son repos dans le délai imparti, l'employeur est tenu de lui demander de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d'un an (art. L.212-5-1 al.5 du code du travail). 
Par un arrêt du 9 mai 2007, la Cour de Cassation a, pour la première fois, précisé la portée de ce texte : l'employeur, qui a omis de demander au salarié de prendre son repos dans le délai d'un an, se soustrait à la législation sur le repos compensateur et lui cause nécessairement un préjudice.
Dans ce cas, le salarié a droit à des dommages et intérêts vraisemblablement équivalents au montant de l'indemnité de repos compensateur non pris et a l'indemnité de congés payés incidente.
Cette solution vise à l'effectivité de la prise de son repos compensateur par le salarié.
L'employeur a donc intérêt à envoyer au salarié une lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge exigeant qu'il prenne effectivement son repos compensateur de l'année antérieure et lui fixant, si de besoin, la date de son repos.

 

 

CONTRAT DE TRAVAIL


 

 Clauses interdites, clauses essentielles et clauses informatives

D’une manière générale, pour être licites, les clauses du contrat de travail doivent respecter le principe « de faveur » ou « l’ordre public social » : elles ne peuvent déroger à la loi ou aux conventions collectives que dans un sens plus favorable au salarié (1). Les dispositions légales qui permettent désormais aux accords d’entreprise de déroger sous certaines conditions aux accords de branche ou à la loi dans un sens moins favorable aux salariés n’ont pas remis en cause ce principe. (1) Art. L. 2254-1 du C.T.

I – Les clauses interdites 

Les clauses contraires à l’ordre public, aux lois sociales ou celles qui portent atteinte aux libertés fondamentales des salariés sont interdites.

Quelques exemples :

* Clause d’indexation des salaires
Sont interdites toutes les clauses indexant les salaires sur le SMIC, le niveau général des prix, le niveau général des salaires, ou le prix des biens et des services sans rapport avec l’activité de l’entreprise. Il ne peut être prévu une révision automatique sur l’un de ces indices (2).
(2) Ord. n° 58-1374 du 30 déc. 1958 et n° 59-246 du 4 fév. 1959. Voir également art. L. 3231-3 du C.T.

* Clause attributive de juridiction
Une clause ne peut prévoir la compétence d’une juridiction autre que le conseil de prud’hommes en cas de litige entre un employeur et un salarié relatif à l’exécution ou à la cessation du contrat de travail (3). Elle ne peut non plus prévoir de déroger aux compétences territoriales du conseil de prud’hommes prévues par le Code du travail. (3) Art. L. 1221-5 du C.T

* Clauses contraires à l’ordre public
Sont nulles toutes les clauses contraires à des dispositions d’ordre public. Ce sont celles, par exemple, qui fixeraient un salaire inférieur au Smic ou qui dérogeraient aux règles protectrices des représentants du personnel.

* Clause prévoyant un motif de rupture du contrat
Aucune clause du contrat de travail ne peut valablement décider qu’une circonstance particulière constituera une cause de licenciement (4). C’est aux juges qu’il appartient d’apprécier souverainement si les faits invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement peuvent caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement. Ils ne sont pas tenus par une clause prévoyant la rupture du contrat dans certains cas.(4) Cass. soc. 14 nov. 2000, n° 98-42371

* Clause autorisant l’employeur à modifier unilatéralement le contrat de travail
« La clause, par laquelle l’employeur se réserve le droit de modifier, en tout ou en partie, le contrat de travail, est nulle comme contraire aux dispositions de l’article 1134, alinéa 2, du Code civil, le salarié ne pouvant valablement renoncer aux droits qu’il tient de la loi » (5). (5) Cass. soc. 27 fév. 2001, n° 99-40219
Cette interdiction concerne les éléments essentiels du contrat de travail : rémunération, durée du travail, qualification… et les engagements spécifiques (ou clauses particulières) tels qu’une clause de non-concurrence. En revanche, l’employeur peut prévoir la modification, dans certaines limites, d’éléments dits « informatifs » tels que les horaires ou le lieu de travail.

* Clauses discriminatoires
Sont interdites les clauses qui créent une situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre pour un motif interdit par la loi. Ces motifs sont : l’appartenance ou la nonappartenance à une ethnie ou à une nation, la religion, l’apparence physique, le nom de famille, l’état de santé, les convictions, l’âge, le handicap, l’orientation sexuelle, le sexe, la situation de famille, la grossesse. Par exemple, les clauses « couperet », qui prévoient
la rupture du contrat de travail du salarié au motif qu’il atteint un certain âge sont interdites car elles constituent une discrimination en raison de l’âge (6). (6) Art. L. 1132-1 du C.T. et loi n° 2008-496 du 27 mai 2008. De la même manière, sont interdites les clauses qui créent une discrimination indirecte. Neutres en apparence, ces clauses sont susceptibles d’entraîner, pour l’un des motifs prohibés mentionnés ci-dessus, un désavantage particulier pour le salarié. Ce qui peut être le cas, par exemple, d’une clause indiquant que l’employeur tient compte des jours d’absence pour maladie du salarié, soumis à un régime de modulation du temps de travail, pour régulariser sa rémunération. Une telle modalité constitue, malgré son caractère apparemment neutre, une mesure discriminatoire
indirecte en raison de l’état de santé (7). (7) Voir, pour une clause identique figurant dans une convention collective, Cass. soc. 9 janv. 2007, n° 05-43962,
RDT 2007, p. 245, note M. Miné
L’interdiction des clauses créant une discrimination indirecte n’est toutefois pas absolue. De telles clauses sont en effet admises si elles sont objectivement justifiées par un but légitime et lorsque les moyens pour réaliser ce but s’avèrent nécessaires et appropriés (8). (8) Loi n° 2008- 496 du 27 mai 2008

* Clause portant atteinte aux droits et libertés du salarié sans justification objective
D’une manière générale, aucune restriction ne peut être apportée aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives si elle n’est pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché (9). (9) Art. L. 1121-1 du C.T.
Il en résulte que les clauses du contrat de travail doivent respecter la vie privée du salarié et ne pas entraver l’exercice de ses droits, qu’ils soient individuels ou collectifs. Par exemple, une clause ne peut, en principe, interdire l’emploi simultané de conjoints dans la même entreprise car elle heurterait la liberté de se marier. De même pour une clause de célibat.
Il peut toutefois y avoir des exceptions si l’employeur justifie d’un motif légitime. Dans ce cas, les restrictions apportées aux droits et libertés du salarié ne peuvent être licites que si elles sont proportionnées au but recherché.
C’est ce que l’on appelle le principe de proportionnalité (voir Le contrat de travail : Les clauses du contrat de travail : Clauses interdites, clauses essentielles et clauses informatives).
II – Les clauses principales
Il s’agit des clauses essentielles qui constituent l’armature du contrat de travail :
– l’identité de l’employeur et du salarié,
– la date du début de la relation de travail,
– la durée du travail (hebdomadaire, mensuelle, ou annuelle),
– la rémunération et ses composantes,
– la qualification,
– le secteur géographique du lieu de travail.
Ces clauses figurent généralement dans tous les contrats. Si ce n’est pas le cas, il faut savoir que l’employeur est tenu de fournir au salarié une information écrite et relativement précise concernant ces éléments (voir Le contrat de travail : Les différents contrats de travail : Le contrat de travail à durée indéterminée).
Il est dans l’intérêt du salarié de solliciter une rédaction précise des clauses essentielles de son contrat de travail : il sera plus aisé pour lui de se défendre si l’employeur entend lui imposer un quelconque changement. Ces mentions ne peuvent en effet être modifiées par l’employeur sans l’accord du salarié, à la différence des clauses dites « informatives » (voir Les modifications dans la relation de travail : La modification du contrat de travail : La distinction entre la modificaiton du contrat et le changement des conditions de travail).

À NOTER
La Cour de cassation ne considère pas le lieu de travail comme un élément essentiel du contrat de travail. Il peut donc être modifié, dans certaines limites, sans l’accord du salarié. Mais il est important que cette mention figure dans le contrat, car du lieu de travail initial dépend le secteur géographique au sein duquel le salarié peut être muté.

III – Les clauses « particulières »

Il s’agit des clauses de mobilité, de non-concurrence, d’objectifs, etc. La tendance, ces dernières années, est à la prolifération de ce type de clauses qui réduisent les libertés du salarié et renforcent sa subordination à l’égard de l’entreprise. Ces clauses, autrefois cantonnées à certains emplois ou certaines qualifications, concernent désormais de nombreux travailleurs. Mais on peut aussi trouver dans cette catégorie des clauses plus favorables aux salariés,
comme la clause de garantie d’emploi. Compte tenu de la spécificité de ces clauses, toute modification souhaitée par l’employeur nécessite l’accord du salarié. Ces clauses appartiennent au socle des éléments essentiels du contrat de travail et, en l’absence de textes, la jurisprudence intervient régulièrement pour fixer les conditions de leur validité (voir Le contrat de travail : Les clauses du contrat de travail : Présentation des différentes clausesdites"particulières").

IV – Les clauses informatives


La distinction entre clauses essentielles et clauses informatives est fondamentale pour le salarié. La jurisprudence considère en effet que les clauses dites « informatives » relèvent de la sphère des conditions de travail qui peuvent être modifiées, dans certaines limites, sans l’accord du salarié. L’employeur peut donc imposer au salarié un changement de ces clauses. Les tribunaux considèrent qu’il agit dans le cadre de son pouvoir de direction et qu’un refus du salarié
expose ce dernier à un licenciement.
Sont considérées comme « informatives » par la jurisprudence toutes les clauses du contrat de travail qui ne sont ni des clauses principales, ni des clauses particulières. Ainsi en est-il des clauses relatives aux horaires de travail, qui relèvent de la sphère des conditions de travail. Toutefois, cela ne signifie pas que l’employeur est libre de modifier les horaires d’un salarié comme il l’entend. Le changement ne doit pas être d’une trop grande ampleur, auquel cas on
considère qu’il modifie le contrat de travail (voir Les modifications dans la relation de travail : La modification du contrat de travail : La modification des éléments essentiels du contrat).
Parmi d’autres exemples de clauses dites « informatives », on trouve les clauses indiquant une description sommaire des tâches ou des fonctions du salarié (qui peuvent être modifiées dans certaines limites), l’adresse du lieu de travail (sauf s’il est indiqué, de façon claire, que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu précis), le nom de la caisse de retraite complémentaire dont relève l’entreprise, les clauses relatives aux usages pratiqués, etc.

À NOTER
Le principe de proportionnalité:
Il figure à l’article L. 1121-1 du Code du travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ». Ce principe irradie tout le droit du travail et notamment les clauses figurant dans le contrat de travail. C’est au regard de cette règle dite de « proportionnalité » que les juges apprécient les clauses
attentatoires aux libertés et droits fondamentaux.
Par exemple, il n’est pas rare de voir dans certains contrats des clauses selon lesquelles l’employeur se réserve le droit, à tout moment, d’accéder à l’ensemble des fichiers, quelle que soit leur nature, contenus dans l’ordinateur du salarié (dont l’entreprise, il est vrai, est propriétaire). Or la jurisprudence applique le principe de proportionnalité dans ce cas précis : « Sauf risque ou événement particulier, l’employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés par le salarié
comme personnels contenus dans l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé » (Cass. soc. 17 mai 2005, n° 03-40017).
Autre exemple, les clauses d’indivisibilité (ou « contrat de couple », fréquemment utilisés pour le recrutement de gérants dans l’hôtellerie) ; ces clauses prévoient la rupture du contrat en cas de départ du conjoint, pour quelque motif que ce soit. Selon la Cour de cassation, il appartient au juge d’apprécier si cette clause est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but poursuivi, et si la poursuite du second contrat de travail est rendue impossible par la rupture du premier (Cass. soc. 12 juillet 2005, n° 03-45394).

Source: NVO
 

Accident de Travail

Accident du travail (et accident de trajet)

 

Est reconnu comme un accident du travail l’accident dont est victime un salarié du fait ou à l’occasion de son travail.

Sont assimilés par la Sécurité sociale à un accident du travail l’accident de trajet  

sur le trajet d’aller et de retour entre son domicile et son lieu de travail ou entre son lieu de travail et le lieu où il prend régulièrement ses repas ainsi que les accidents survenus en cours de mission.

 

Les formalités de l'accident du travail

 

• Obligations du salarié

Le salarié doit informer ou faire informer son employeur de l’accident, sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, dans la journée ou au plus tard dans les vingt-quatre heures. Il doit préciser l’identité du ou des témoins de l’accident.

 

• Obligations de l’employeur

L’employeur (ou l’un de ses représentants) doit déclarer l’accident, par lettre recommandée avec avis de réception, à la caisse primaire d’assurance-maladie (CPAM) dont dépend le salarié, dans les quarante-huit heures à compter du moment où il en prend connaissance, non compris les dimanches et jours fériés. Si l’employeur ne le fait pas, le salarié (ou ses représentants) dispose d’un délai de deux ans pour envoyer la déclaration à la caisse.

L’employeur doit envoyer à la caisse, en même temps que la déclaration d’accident, ou au moment de l’arrêt de travail s’il est postérieur, une attestation de salaire.

Il doit remettre à la victime une "feuille d’accident" sur laquelle est indiqué le nom de la caisse primaire chargée de servir les prestations (la caisse peut également la remettre à l’intéressé). Cette feuille est valable pour la durée du traitement consécutif à l’accident.

 

• Obligations du médecin

Il doit établir un certificat médical indiquant l’état de la victime et les conséquences de l’accident, notamment la durée probable de l’incapacité de travail. Deux certificats sont adressés par le praticien à la caisse primaire, et un autre est remis à la victime.

Au cours du traitement, le praticien établit si nécessaire un certificat d’arrêt de travail ou de prolongation de repos. À la fin du traitement, le médecin délivre un certificat médical précisant les conséquences définitives de l’accident : guérison ou consolidation.

 

 

Attention ! Après un arrêt de travail pour maladie ou accident non professionnel d’au moins vingt et un jours et en cas d’absences répétées pour raison de santé, le salarié doit passer, dans les huit jours de sa reprise de travail, un examen de santé effectué par le médecin du travail ; le refus de s’y soumettre constitue un motif de licenciement. L’examen a pour but d’apprécier l’aptitude de l’intéressé à reprendre son ancien emploi, la nécessité d’une adaptation des conditions de travail ou d’une réadaptation du salarié, ou éventuellement de l’une et de l’autre de ces mesures.

 

 Source : http://www.dossierfamilial.com/sante-psycho/assurancemaladie/

accident-du-travail-et-accident-de-trajet, 2626

Modulation

A l'approche de la fin de l'année, nous vous rappellons quelques règles pour le décompte de la modulation.

Décompte des absences maladie et modulation du temps de travail:

Par un arrêt du 13 juillet 2010, la Cour de cassation confirme que « les jours de congés payés et d’absence, à défaut de dispositions légales ou conventionnelles ou d’un usage contraire en vigueur dans l’entreprise, ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif et ne peuvent donc être pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires ». Mais surtout, elle décide pour la première fois, à notre connaissance, que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires en cas de modulation doit, lorsque le salarié est absent pour maladie en cours de période haute, être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable dans l’entreprise.

Deux points sont à souligner :

_ La Cour de cassation confirme, comme cela avait déjà été le cas précédemment pour les jours fériés (à l’exception toutefois du 1er mai) le sort des absences pour maladie et pour congés payés au regard de la notion de temps de travail effectif, ces absences ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif.

_ Mais elle va plus loin dans la mesure où elle donne un véritable mode d’emploi du décompte de ces absences en cours de période haute de modulation, par rapport au seuil de déclenchement des heures supplémentaires (a) et par rapport à la notion de durée du travail (b).

_a/ Par rapport au seuil de déclenchement des heures supplémentaires :

En cas d’absence maladie, le seuil annuel de 1 607 heures doit être réduit de la durée de l’absence du salarié. La réduction de ce seuil de 1 607 heures doit être faite sur la base de la durée moyenne de modulation du temps de travail, soit généralement 35 heures.

NOTE D’INFORMATION

Exemple : le salarié a été absent en période haute de 40 heures pendant 2 semaines, l’horaire collectif annuel ayant été de 1645 heures.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires pour une personne ayant été absente deux semaines en période haute sera égal à 1 607 – 70h = 1 537 heures.

A l’issue de la période de modulation, toutes les heures dépassant 1 537 heures seront dans cette hypothèse considérées comme heures supplémentaires.

_b/ par rapport au décompte de la durée du temps de travail :

Après avoir ainsi défini le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, propre au salarié ayant été absent dans l’entreprise, l’employeur doit décompter la durée effective du temps de travail du salarié, par rapport à l’horaire collectif réalisé et la comparer au seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Exemple : l’entreprise ayant pratiqué un horaire collectif de 1 645 heures, le salarié a été absent pendant deux semaines en période haute de 40 heures (soit au total une absence de 80 heures):

- seuil de déclenchement des heures supplémentaires : 1 607– 70 = 1 537 heures

- décompte du temps effectif de travail : 1 645 – 80 = 1 565 heures

- nombre d’heures supplémentaires : 1 565 – 1 537 = 28 heures

Jusqu’à présent, en l’absence de précisions légales ou jurisprudentielles, les absences n’étaient pas prises en compte pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, chaque absence venant simplement en déduction

 

 

 

 

 

 

Les congés payés

Synthèse :

 

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur. Chaque mois de travail ouvre droit à un congé de 2,5 jours ouvrables. C’est l’employeur qui organise, selon certaines règles, les départs en congés. 
Pendant les congés :

 

  • l’employeur verse au salarié une indemnité de congés payés,
  • si le salarié tombe malade, la durée des congés n’est pas en principe prolongée,
  • s’il y a un jour férié habituellement chômé, la durée des congés est prolongée d’une journée.

 

A savoir

 

Pendant ses congés payés, le salarié n’a pas le droit de travailler pour le compte d’un autre employeur ni d’avoir une quelconque activité rémunérée.

 

Sommaire

 

  • Qui a droit aux congés payés ?
  • Qu’appelle-t-on période de référence ?
  • Comment calculer le nombre de jours de congés ?
  • « Jour ouvrable » : de quoi s’agit-il ?
  • A quel moment prendre les congés payés ?
  • À quelle date prendre les congés payés ?
  • Dans quels cas le salarié a-t-il droit à des congés supplémentaires ?
  • Comment calculer l’indemnité de congés payés ?
  • Quelle est l’incidence de l’absence pour maladie sur le droit aux congés payés ?
  • Quelles sont les conséquences de la maladie durant les congés payés ?

 

Fiche détaillée

 

Qui a droit aux congés payés ?

 

Tout salarié y a droit, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet. 
La condition imposant aux salariés d’avoir effectué, chez le même employeur, au minimum 10 jours de travail effectif ou assimilé pour s’ouvrir droit à des congés payés a été supprimée par l’article 50 de la loi du 22 mars 2012 citée en référence ; cet article s’applique, pour chaque salarié présent à l’effectif de l’entreprise, à compter du 1er juin 2012.

 

  • Les salariés intérimaires perçoivent une indemnité de congés payés quelle que soit la durée de la période travaillée.
  • Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée perçoivent une indemnité compensatrice de congés payés dès lors que le régime de congés payés applicable dans l’entreprise ne leur permet pas une prise effective de ces congés.

 

Qu’appelle-t-on période de référence ?

 

La période de référence commence le 1er juin de l’année civile précédente et se termine le 31 mai de l’année civile en cours
Une autre date peut être fixée par convention ou accord collectif de travail conclu en application de l’article L. 3122-2 du Code du travail (accords visant à définir les modalités d’aménagement du temps de travail et à organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année) ou par les accords conclus en application de l’article L. 3122-9 du Code du travail dans sa rédaction antérieure à la publication de la loi du 20 août 2008 citée en référence (article désormais abrogé ; les accords conclus sur le fondement de cet article, dans sa rédaction antérieure à la publication de la loi du 20 août 2008, restent en vigueur).

 

Dans les professions du bâtiment et des travaux publics et les professions relevant de caisses de congés payés, la période de référence est comprise entre le 1er avril et le 31 mars.

 

Comment calculer le nombre de jours de congés ?

 

Le salarié a droit à 2 jours 1/2 de congés par mois de travail effectif, chez le même employeur, c’est-à-dire 30 jours ouvrables de repos (5 semaines) pour une année complète de travail (du 1er juin au 31 mai). 
Sont assimilées à un mois de travail effectif les périodes équivalentes à 4 semaines ou à 24 jours de travail. 
Certaines périodes d’absence sont considérées comme périodes de travail effectif, notamment :

 

  • les périodes de congés payés ;
  • les contreparties obligatoires en repos prévues par l’article L. 3121-11 du Code du travail ;
  • les périodes de congé de maternité et d’adoption ;
  • les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail (auquel est assimilé un accident de trajet ; arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 juillet 2012) ou de maladie professionnelle ;
  • la « journée défense et citoyenneté » (JDC), anciennement « journée d’appel de préparation à la défense » (JAPD) ;
  • les périodes de congé de formation ;
  • les périodes assimilées conventionnellement à ces situations.

 

Les jours de repos accordés au titre de l’accord collectif conclu en application de l’article L. 3122-2 du Code du travail (sur l’objet de ces accords, voir précisions ci-dessus) sont considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé.

 

En cas d’absence pendant la période de référence, le décompte en jours ouvrables des congés s’effectue suivant la règle la plus favorable au salarié, soit :

 

  • décompte par mois de travail effectif : 2 jours 1/2 de congés ;
  • décompte en semaines : 4 semaines de travail ouvrent droit à 2 jours 1/2 de congés ;
  • décompte en jours : octroi de 2 jours 1/2 de congés pour une période de 24 jours de travail (horaire sur 6 jours) ou 22 jours (horaire sur 5 jours 1/2) ou 20 jours (horaire sur 5 jours). 
    Lorsque le nombre de jours de congés acquis n’est pas entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur (par exemple, 26,5 jours de congés sont arrondis à 27 jours).

 

Pour l’acquisition des droits à congés payés, à compter de la période de référence en cours à la date du 13 janvier 2012 (date de signature de l’accord national interprofessionnel - ANI -du 13 janvier 2012 sur le chômage partiel, cité en référence), la durée des périodes de chômage partiel est prise en compte en totalité pour le calcul de la durée des congés payés. Prévue par l’ANI du 13 janvier 2012 précité, agréé par l’arrêté du 4 mai 2012 (JO du 8 mai), cette disposition s’impose à tous les employeurs et à tous les salariés compris dans le champ d’application territorial et professionnel de cet accord.

 

« Jour ouvrable » : de quoi s’agit-il ?

 

Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine à l’exception :

 

  • du jour de repos hebdomadaire légal (dimanche en principe) ;
  • des jours reconnus fériés par la loi et habituellement non travaillés dans l’entreprise. 
    En revanche, le second jour de la semaine, non travaillé du fait de la répartition de l’horaire de travail sur 5 jours, est également un jour ouvrable (sur les conséquences des règles de décompte des congés payés pour les salariés à temps partiel, on peut contacter le service de renseignements de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi - DIRECCTE ; coordonnées ci-contre - ou se reporter à l’ouvrage « Les congés du salarié » - éd. La Documentation Française)..

 

A quel moment prendre les congés payés ?

 

En l’absence de dispositions conventionnelles ou d’usage, l’employeur fixe, après consultation des représentants du personnel, la période ordinaire des congés dans l’entreprise. 
Cette période, qui inclut celle s’écoulant du 1er mai au 31 octobre, doit être portée à la connaissance du personnel, par voie d’affichage, 2 mois au moins avant son ouverture. 
Les congés acquis au titre de l’année de référence antérieure doivent être épuisés au 30 avril de l’année en cours. Le report de congés d’une année sur l’autre n’est généralement pas admis sauf cas particuliers :

 

  • la 5e semaine peut faire l’objet de reports, sur six années au maximum, en vue d’un congé sabbatique ou d’un congé pour la création d’une entreprise ou pour l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante ;
  • si, en vertu d’une disposition légale, la durée du travail d’un salarié est décomptée à l’année, une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement peut prévoir que les congés ouverts au titre de l’année de référence peuvent faire l’objet de reports. Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu’au 31 décembre de l’année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté..

 

Enfin, des aménagements sont possibles, si salariés et employeurs en sont d’accord, pour les salariés expatriés, les salariés des départements ou des territoires d’Outre-mer ou les salariés étrangers qui travaillent en France.

 

  • Les salariés peuvent affecter à leur compte épargne-temps, dans les conditions prévues par l’accord collectif applicable dans leur entreprise, tout ou partie de leur congé annuel excédant 24 jours ouvrables.
  • A leur retour de leur congé de maternité ou d’adoption, les salarié(e)s ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise. Ainsi, les salarié(e)s dont le congé de maternité ou d’adoption aura coïncidé avec la période de prise des congés payés applicable dans l’entreprise, pourront tout de même prendre leurs congés payés à leur retour dans l’entreprise, même si ladite période a expiré.

 

À quelle date prendre les congés payés ?

 

En l’absence de dispositions conventionnelles ou d’usage, l’ordre des départs en congé est fixé par l’employeur après avis des représentants du personnel, s’ils existent, et compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires et de leur activité chez un autre employeur.

 

Cas particuliers

 

  • Les conjoints et les personnes liées par un pacte civil de solidarité (PACS) qui travaillent dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
  • Les salariés nouvellement embauchés peuvent, avec l’accord de l’employeur, prendre les congés qu’ils ont acquis sans attendre la fin de la période de référence.

 

L’ordre et la date du départ doivent être communiqués par l’employeur à chaque salarié et affichés au moins un mois à l’avance. 
Une fois fixée, cette date s’impose. Sauf circonstances exceptionnelles, elle ne peut être modifiée ni par l’employeur ni par le salarié dans le mois précédant la date prévue. La notion de « circonstances exceptionnelles » n’est pas définie par la loi ; en cas de litige, c’est aux tribunaux qu’il appartiendra d’apprécier l’existence ou non de telles circonstances (à titre d’illustration, on peut se reporter, par exemple, à l’arrêt de la Cour de cassation du 15 mai 2008)
Le salarié ne saurait prendre ses congés à une date ou pour une durée fixée unilatéralement par lui et partir sans une autorisation préalable de l’employeur.

 

La répartition des congés doit respecter les règles suivantes :

 

  • un maximum de 24 jours ouvrables peut être pris d’affilée (sauf dans certaines circonstances, la 5e semaine doit être donnée à part) ;
  • le congé payé ne dépassant pas douze jours ouvrables doit être continu ;
  • un congé de plus de 12 jours ouvrables peut être fractionné par l’employeur avec l’accord du salarié (ou des délégués du personnel s’il s’agit d’une fermeture de l’entreprise). Dans ce cas, 12 jours de congés doivent être pris en continu entre deux repos hebdomadaires entre le 1er mai et le 31 octobre, sauf accord collectif permettant la prise de tout ou partie de ces 12 jours en dehors de cette période ;
  • l’employeur peut imposer le fractionnement de la 5e semaine, pour permettre une fermeture de l’entreprise.

 

Comme l’a précisé la Cour de cassation dans un arrêt du 13 juin 2012 « eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la Directive 2003/ 88/ CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, il appartient à l’employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu’il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement ».

 

Dans quels cas le salarié a-t-il droit à des congés supplémentaires ?

 

Fractionnement des congés

 

Le fractionnement du congé principal de 24 jours ouvre droit à des jours de congés supplémentaires lorsqu’une partie du congé est prise en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre) :

 

  • si le salarié prend, en dehors de cette période, entre 3 et 5 jours de congés, il lui est dû un jour ouvrable supplémentaire ;
  • s’il prend 6 jours et plus, il lui est dû 2 jours ouvrables supplémentaires.

 

Employeurs et salariés peuvent toutefois déroger à cette règle, soit après accord individuel du salarié, soit par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement. L’employeur peut alors autoriser le fractionnement des congés en le subordonnant à une renonciation du congé supplémentaire.

 

Selon une réponse ministérielle (JOAN du 19/10/2010), les dispositions relatives aux jours supplémentaires en cas de fractionnement sont susceptibles de s’appliquer aux congés payés reportés du fait de la maladie ou de la maternité. « Ainsi, si les congés payés reportés sont pris durant la période légale, ils ne donneront pas lieu à des jours de congé supplémentaires. En revanche, si le salarié et l’employeur conviennent de fixer la date des jours de congés payés reportés en dehors de la période légale, des jours de congé supplémentaires seront accordés au salarié et calculés selon la méthode prévue à l’article L. 3141-19 du code du travail. »

 

Il n’y a pas de jour supplémentaire dû pour fractionnement de la 5e semaine.

 

Jeunes salariés

 

Certaines catégories de salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient, sous certaines conditions, de congés supplémentaires.

 

Congés conventionnels

 

Des conventions collectives prévoient l’attribution de congés supplémentaires liés à l’ancienneté du salarié.

 

Comment calculer l’indemnité de congés payés ?

 

Est appelée indemnité de congés payés la rémunération à laquelle le salarié a droit pendant son congé annuel. Deux modes de calcul sont possibles. La solution la plus avantageuse pour le salarié devra être retenue :

 

  • indemnité égale à la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé si le salarié avait continué à travailler ;
  • indemnité égale au 1/10e de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la période de référence (1er juin-31 mai). 
    La rémunération brute de référence inclut le salaire de base et les accessoires du salaire (prime de production, prime de risque lié à l’emploi, majorations pour heures supplémentaires, avantages en nature, indemnité de fin de contrat à durée déterminée…). Cette indemnité est due et versée à la date de paiement habituelle des salaires.

 

La période de congé annuel doit figurer sur le bulletin de salaire en précisant :

 

  • les dates de congé ;
  • le montant de l’indemnité correspondante.

 

Situations particulières

 

  • En cas de rupture du contrat, les congés sont versés sous forme d’une indemnité compensatrice dont le mode de calcul est précisé ci-dessus.
  • Chômage partiel pour congés payés : en cas de fermeture de l’entreprise pour congés annuels, l’État peut, sous certaines conditions, accorder une indemnisation aux salariés qui n’ont pas acquis de droits suffisants pour être rémunérés pendant la totalité de la période des congés.
  • Les salariés qui relèvent d’une caisse de congés payés sont directement indemnisés par cette caisse (bâtiment et travaux publics, intermittents du spectacle, dockers).

 

Quelle est l’incidence de l’absence pour maladie sur le droit aux congés payés ?

 

Les absences pour maladie n’ouvrent pas droit à des congés payés, sauf dispositions conventionnelles contraires. 
En revanche, l’employeur ne saurait déduire du congé annuel les jours d’absence pour maladie.

 

Quelles sont les conséquences de la maladie durant les congés payés ?

 

Le salarié tombe malade pendant ses congés

 

En l’état actuel de la jurisprudence de la Cour de cassation, le salarié doit reprendre le travail à la date prévue (sous réserve, évidemment, que son arrêt de travail ait pris fin) : il ne peut exiger que son congé soit prolongé de la durée de la maladie ou qu’il soit reporté. 
Pendant cette période, le salarié cumule son indemnité de congés payés calculée normalement avec les indemnités journalières de maladie versée par la Sécurité sociale. En revanche, il ne perçoit pas le complément de rémunération versé par l’employeur en cas de maladie.

 

Le salarié est absent pour maladie ou accident au moment du départ en congés

 

Le salarié peut demander le report de ses congés lorsque son arrêt de travail prend fin avant que soit close la période des congés payés. L’employeur décide alors des dates du congé reporté. 
Lorsque l’arrêt de travail prend fin après la clôture de la période des congés payés légale ou conventionnelle, le salarié bénéficie également d’un droit au report de ses congés payés annuels, lorsqu’il a été empêché de les prendre en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle. Comme le précise la Cour de cassation (arrêt du 24 février 2009) : « Eu égard à la finalité qu’assigne aux congés annuels la directive CE 2003-88 du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année prévue par le Code du travail ou une convention collective en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ». Complétant sa jurisprudence, la Cour de cassation a précisé que les congés payés non pris « doivent être à nouveau reportés quand le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre l’intégralité des congés payés acquis en raison d’une rechute d’accident du travail » (arrêt du 16 février 2012)

 

Les salariés de retour d’un congé de maternité ou d’adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise.

source: ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.

La sanction disciplinaire

 

Synthèse

Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l’employeur à la suite d’agissements du salarié qu’il considère comme fautifs. Avant d’appliquer la sanction, l’employeur est tenu de respecter une procédure destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre d’assurer sa défense. Si la sanction envisagée est le licenciement, la procédure de licenciement pour motif personnel doit être respectée. 
En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

A savoir

Une convention collective peut prévoir des dispositions spécifiques en matière de sanctions disciplinaires.

Sommaire

  • Agissements fautifs du salarié : de quoi s’agit-il ?
  • Quelles sont les caractéristiques de la sanction disciplinaire ?
  • Quelles sont les sanctions interdites ?
  • Comment une sanction doit-elle être notifiée ?
  • Comment contester une sanction ?
  • Existe-t-il un délai de prescription ?

Agissements fautifs du salarié: de quoi s'agit-il?

 

L’employeur peut juger que le comportement du salarié ne correspond pas à l’exécution normale du contrat et constitue une faute. Peuvent notamment être considérés comme fautifs :

  • le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service ;
  • le refus de se conformer à un ordre de l’employeur ;
  • le non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté ;
  • les critiques, les injures, les menaces, les violences ;
  • les erreurs ou les négligences commises dans le travail.

Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, le règlement intérieur est obligatoire. Il fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline et notamment la nature et l’échelle des sanctions. Il énonce également les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés et rappelle les dispositions protectrices en faveur des victimes et des témoins de harcèlement sexuel ou moral …). Une sanction ne peut alors être prononcée à l’encontre d’un salarié que si elle est prévue par le règlement intérieur ; s’il s’agit d’une mise à pied disciplinaire, celle-ci ne sera licite que si le règlement fixe sa durée maximale (Cass. soc., 26 oct. 2010).

La faute peut être légère, sérieuse, grave (si elle cause des troubles sérieux et rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise) ou lourde (si par son comportement le salarié a eu l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise).

Quelles sont les caractéristiques d'une sanction disciplinaire?

 

La sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise. À l’exception de l’avertissement, elle est de nature à affecter - immédiatement ou non - la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’employeur ne peut sanctionner deux fois la même faute.

La sanction disciplinaire peut être :

  • un blâme ;
  • une mise à pied disciplinaire (sans salaire) ;
  • une rétrogradation ;
  • une mutation ;
  • un licenciement pour faute réelle et sérieuse ;
  • un licenciement pour faute grave (sans préavis ni indemnité) ou lourde (ni préavis, ni indemnité, ni congés payés). Les simples observations verbales ne sont pas considérées comme sanction disciplinaire.

Rappel 
Dans les entreprises d’au moins 20 salariés, le règlement intérieur est obligatoire et fixe la nature et l’échelle des sanctions.

Quelles sont les sanctions interdites?

 

Sont interdites :

  • les amendes et autres sanctions pécuniaires ;
  • les sanctions prises en considération de l’origine, du sexe, des moeurs, de l’orientation ou de l’identité sexuelle, de l’âge, de la situation de famille ou de la grossesse, des caractéristiques génétiques, de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du nom de famille ou en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié.
  • les sanctions prises à l’encontre d’un(e) salarié(e) victime ou témoin de harcèlement sexuel ou moral ;
  • les sanctions qui font suite à l’exercice par le salarié de son droit de retrait pour danger grave et imminent.
  • les sanctions liées à l’exercice normal du droit de grève ;
  • les sanctions prises à l’encontre d’un(e) salarié(e) pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 du code du travail ou pour les avoir relatés ;
  • les sanctions prises à l’encontre d’un(e) salarié(e) pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, soit à son employeur, soit aux autorités judiciaires ou administratives, de faits de corruption dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions.

Comment une sanction doit-elle être notifiée?

 

Avant de prendre une sanction, autre qu’un avertissement, l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable en précisant l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. La convocation rappelle au salarié qu’il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Lors de l’entretien, l’employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La convocation à l’entretien et la notification de la sanction doivent être faites par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables (ce délai, auparavant fixé à un jour franc, a été porté à deux jours ouvrables par la loi du 22 mars 2012 citée en référence, en vigueur depuis le 24 mars 2012 ; voir précisions ci-dessous), ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Le salarié est informé par écrit de la nature et des motifs de la sanction prononcée à son égard.

Sont des jours ouvrables tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise. 
Par ailleurs :

  • lorsqu’un délai est exprimé en jours, celui de l’acte ou de la notification qui le fait courir ne compte pas ;
  • le délai qui expirerait normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.

Lorsque les faits reprochés au salarié sont d’une particulière gravité et rendent impossible son maintien dans l’entreprise, l’employeur peut prendre à son encontre une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat (« mise àpied conservatoire »). Dans ce cas, le salarié est dispensé d’exécuter son travail et l’employeur doit engager la procédure disciplinaire précisée ci-dessus, aucune sanction définitive relative à ces faits ne pouvant être prise sans que cette procédure ait été respectée. Si la mise à pied conservatoire est suivie d’un licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié ne sera pas rémunéré pour la durée correspondant à cette mise à pied conservatoire.

Si la sanction encourue est le licenciement, c’est la procédure propre au licenciement pour motif personnel qui doit être respectée.

Comment contester une sanction?

 

Dans tous les cas (même à la suite d’un avertissement), le salarié a tout intérêt à présenter ses explications à l’employeur, par écrit ou par l’intermédiaire des représentants du personnel.

S’il s’estime injustement ou trop lourdement sanctionné, il peut saisir le conseil de prud’hommes. Celui-ci est, en effet, seul compétent pour apprécier la régularité de la procédure disciplinaire et pour décider si les faits reprochés au salarié justifient la sanction infligée. Il peut annuler la sanction, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour lequel d’autres règles sont applicables. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Existe-t-il un délai de prescription?

 

Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à sanction, passé un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (sauf en cas de poursuites pénales). De même, aucune sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction.

 source: travail.gouv.fr

Echos de la cour de cassation

 

Faute lourde

Critères de reconnaissance

La faute lourde est la plus grave des sanctions disciplinaires et ne peut donc être reconnue que dans des cas exceptionnels.

La Cour de cassation exige ainsi qu’il y ait une intention de nuire à l’employeur. Autrement dit une volonté du salarié de porter préjudice à l’employeur.

Il ne suffit pas en effet que le salarié commette un acte grave. Même un vol ne suffit pas à justifier une faute lourde s’il est motivé par un enrichissement personnel et non par une volonté de nuire à l’entreprise.

Illustration :

Dans les cas suivants, la Cour de cassation a jugé qu’il n’y avait pas faute lourde :

  • un directeur d’établissement qui s’octroie une prime exceptionnelle et des acomptes sur salaire sans prévoir le remboursement, accorde des avantages anormaux à des salariés dont sa sœur ;
  • un salarié qui détourne sur son compte personnel 60 000 euros d’un paiement client.

En l’absence d’intention de nuire, seul un licenciement pour faute grave est envisageable.

Les cas de faute lourde sont donc extrêmement rares.

 Les impacts

Le salarié est licencié immédiatement et perd son droit :

  • à l’indemnité de licenciement ;
  • à l’indemnité de préavis ;
  • à l’indemnité de congés payés relative à la période de référence en cours.

Il n’aura également pas droit à la portabilité de la prévoyance.

En outre, vous pouvez agir en responsabilité contre votre salarié et demander des dommages et intérêts pour réparer votre préjudice.

En revanche le salarié conserve les allocations chômage

Cour de cassation, chambre sociale, 22 octobre 2015, n° 14-11.291 et 14-11.801 (la faute lourde suppose une intention de nuire à l’employeur)


Solde de tout compte

Pas de mention du délai de dénonciation sur le reçu.

Le reçu pour solde de tout compte est remis à la fin du contrat de travail. Il reprend toutes les sommes versées au moment du départ du salarié. Il peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature. Le Code du travail oblige-t-il l’employeur à mentionner ce délai de dénonciation sur le reçu pour solde de tout compte ? La Cour de cassation vient de répondre à cette question. Reçu pour solde de tout compte : document de fin de contrat

Quel que soit le motif de la rupture ou de la fin du contrat de travail, vous devez remettre au salarié le reçu pour solde de tout compte.

Le reçu pour solde de tout compte précise les sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail :

  • le salaire ;
  • les primes éventuelles ;
  • l’indemnité compensatrice de congés payés ;
  • le cas échéant l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis ;
  • le paiement des heures supplémentaires ;
  • etc.
  • Toutes les sommes qui y sont indiquées ne peuvent plus être contestées passé un délai de 6 mois suivant sa signature par le salarié : c’est ce qu’on appelle l’effet libératoire du reçu pour solde de tout compte. Le salarié ne peut pas vous poursuivre en justice pour vous réclamer ces sommes ou en contester le montant.

En signant le reçu, le salarié reconnaît avoir perçu les sommes indiquées. Des conditions doivent impérativement être respectées si vous voulez que le reçu ait un effet libératoire. 

 Les mentions obligatoires

Le reçu doit être établi en 2 exemplaires originaux. Mention en est faite sur le reçu et l’un des 2 exemplaires est remis au salarié (Code du travail, art. D. 1234-7).

La mention « Pour solde de tout compte » ou « Bon pour acquit des sommes perçues sous réserve d’encaissement » doit être obligatoirement écrite de la main du salarié.

La mention de la date de remise n’est pas exigée par la loi, mais il est important d’insérer cette date car le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les 6 mois de sa signature.

Egalement pour des raisons de sécurité, les Editions Tissot conseillent dans leurs articles relatifs au reçu pour solde de tout compte de préciser le délai de dénonciation. Ainsi, cette mention est inscrite dans le modèle de reçu pour solde de tout compte proposé dans nos documentations :

La Cour de cassation vient toutefois de préciser que les dispositions de l’article L. 1234-20 du Code du travail ne prévoient pas l’obligation, pour l’employeur, de mentionner sur le reçu pour solde de tout compte le délai de 6 mois pour le dénoncer. Même si cette mention n’est pas indiquée, le reçu pour solde de tout compte a un effet libératoire.

Cour de cassation, chambre sociale, 4 novembre 2015, n° 14-10.657 (le Code du travail ne prévoit pas l'obligation pour l'employeur de mentionner sur le reçu pour solde de tout compte le délai de 6 mois pour le dénoncer)


 

Temps Partiel

Réajustement de l’horaire contractuel en fonction de l’horaire moyen réalisé.

Le salarié à temps partiel qui effectue des heures au-delà de la durée prévue dans son contrat ne fait pas des heures supplémentaires mais des heures complémentaires. Sachez qu’en cas de recours systématique aux heures complémentaires, le contrat de travail est réajusté : le temps de travail est fixé selon l’horaire moyen réellement effectué, sauf opposition du salarié.

 Les heures complémentaires

Les heures complémentaires sont les heures que le salarié à temps partiel effectue au-delà de la durée de travail fixée dans son contrat de travail. Pour les salariés à temps plein, on parle d’heures supplémentaires.

Le contrat de travail détermine la limite des heures complémentaires pouvant être exécutées sans que celles-ci ne puissent dépasser 1/10e de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue dans ce dernier. Cette limite peut être portée à 1/3 de la durée initiale en application d’une convention ou d’un accord collectif étendu (Code du travail, art. L. 3123-18).

Attention

Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail à un niveau égal ou supérieur à la durée légale, c’est-à-dire 35 heures, ou conventionnelle si elle est inférieure.

Depuis le 1er janvier 2014, une majoration de salaire s’applique dès la 1re heure complémentaire effectuée. Les heures complémentaires accomplies dans la limite de 1/10e sont majorées de 10 %. Au-delà de cette limite, la rémunération des heures complémentaires est majorée de 25 %, sauf si une convention ou un accord de branche étendu dispose de les rémunérer à un taux moindre. Ce taux ne peut pas être inférieur à 10 %.

Ne confondez pas les heures complémentaires avec le complément d’heures mis en place par la loi de sécurisation de l’emploi. Ce dispositif nécessite qu’une convention ou un accord de branche étendu ouvre la possibilité de conclure un avenant au contrat de travail augmentant temporairement la durée du travail prévue par le contrat. Et dans le cadre d’un complément d’heures, seules les heures effectuées au-delà de la durée définie par l'avenant sont des heures complément aires. Elles sont majorées de 25 %.

Modification de l’horaire en cas de dépassement habituel

Si la durée de travail fixée dans le contrat est régulièrement dépassée, l’horaire du salarié à temps partiel doit être modifié. Cela s’établit à partir d’une période de référence.

Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives, ou pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines (ou, si elle est supérieure, sur la période prévue par un accord collectif conclu sur le même fondement), l’horaire moyen réellement effectué par le salarié à temps partiel a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat, ce dernier doit être réajusté (Code du travail, art. L. 3123-15 )

Attention

Cette règle ne s’applique pas au dispositif du complément d’heures.

Une fois informé, le salarié dispose d’un délai de 7 jours pour s’opposer à cette modification.

L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.

Il n’est pas nécessaire que le salarié ait dépassé de 2 heures l’horaire prévu dans son contrat toutes les semaines. Ce qui est important est que, pendant la période de référence, l’horaire moyen réellement accompli ait dépassé 2 heures.

Exemple

Le contrat d’un salarié à temps partiel prévoit une durée de travail de 10 heures. Il effectue des heures complémentaires sur une période de 12 semaines.
Pendant 8 semaines, il fait 12 heures par semaine. Les semaines 9 et 10, il n’effectue aucune heure complémentaire, soit une durée de travail de 10 heures par semaine. Les semaines 11 et 12, il travaille 14 heures par semaine.
Soit un horaire moyen réellement accompli de 12 heures sur la période de référence. Sauf opposition, son contrat doit être modifié, même si la durée de travail des semaines 9 et 10 correspond aux 10 heures du contrat.

La gestion des salariés à temps partiel n’est pas si simple. Le Code du travail impose de nombreuses règles notamment suite à la loi sur la sécurisation de l’emploi. Ainsi, depuis le 1er juillet 2014, les nouveaux contrats à temps partiel doivent prévoir une durée minimale d’activité d’au moins 24 heures. Cette règle connait des exceptions qui sont détaillées dans notre documentation « Gérer le personnel ».

Cour de cassation, chambre sociale, 4 novembre 2015, n° 14-16338 (le dépassement d’au moins 2 heures par semaine de l’horaire convenu sur une période de 12 semaines consécutives ou sur 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines doit être calculé en fonction de l’horaire moyen réalisé par le salarié sur toute la période de référence)

 

 

 

 

 

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